Con sentenza n. 1584/10, il Giudice di legittimit� ha evidenziato che l'elemento distintivo di un contratto di associazione in partecipazione con apporto di prestazione lavorativa da parte dell'associato rispetto ad un contratto di lavoro subordinato si rintraccia nella prevalenza, alla stregua delle modalit� di attuazione del concreto rapporto, degli elementi che caratterizzano i due contratti. In tema di distinzione tra contratto di associazione in partecipazione con apporto di prestazione lavorativa da parte dell'associato e contratto di lavoro subordinato, la riconducibilit� del rapporto all'uno o all'altro dei due schemi esige una indagine, da parte del giudice del merito, volta a cogliere la prevalenza, alla stregua delle modalit� di attuazione del concreto rapporto, degli elementi che caratterizzano i due contratti tenendo conto, in particolare, che, mentre il primo implica l'obbligo del rendiconto periodico dell'associante e l'esistenza per l'associato di un rischio di impresa, il rapporto di lavoro subordinato implica un effettivo vincolo di subordinazione. Nel caso in esame, la S.C. ha individuata l'esistenza di un rapporto di subordinazione, atteso che le lavoratrici interessate si occupavano di mansioni ultrageneriche e percepivano un assegno mensile costante senza obbligo di rendiconto, nel mentre il preteso "associante" statuiva il loro orario di lavoro, si recava ogni giorno a controllare l'andamento del lavoro, effettuava interventi costanti e precisi fino nei particolari pi� minuti e decideva in merito alle questioni di maggiore rilevanza, senza che fosse risultata alcuna prova di un coinvolgimento delle addette nella gestione degli incassi e nella ripartizione degli utili, traendone la conseguenza che il comportamento concreto delle parti era idoneo a qualificare diversamente l'effettiva volont� negoziale rispetto a quella delineata contrattualmente.

Vai alla sentenza Cassazione, Sezione Lavoro, 26/01/2010 n. 1584

I PARAMETRI INELUDIBILI PER POTER DISTINGUERE TRA RAPPORTO DI LAVORO AUTONOMO E SUBORDINATO

Con sentenza n. 9251/10, la Cassazione ha ribadito che l'elemento tipico che contraddistingue il lavoro subordinato dal lavoro autonomo consiste nel fatto che il primo � costituito dalla subordinazione, intesa quale disponibilit� del prestatore nei confronti del datore, con assoggettamento del prestatore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, ed al conseguente inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale con prestazione delle sole energie lavorative. La Suprema Corte ha precisato, inoltre, che l'esistenza del vincolo di subordinazione va concretamente apprezzato con riguardo alla specificit� dell'incarico conferito. E' quindi legittimo ricorrere a criteri distintivi sussidiari, quali la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale, ovvero l'incidenza del rischio economico, l'osservanza di un orario, la forma di retribuzione, la continuit� delle prestazioni e via di seguito. Nel caso in cui la prestazione dedotta in contratto sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalit� di esecuzione, oppure, all'opposto, nel caso di prestazioni lavorative dotate di notevole elevatezza e di contenuto intellettuale e creativo, il criterio rappresentato dall'assoggettamento del prestatore all'esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare pu� non risultare, in quel particolare contesto, significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro, ed occorre allora far ricorso a criteri distintivi sussidiari, quali la continuit� e la durata del rapporto, le modalit� di erogazione del compenso, la regolamentazione dell'orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale (anche con riferimento al soggetto tenuto alla fornitura degli strumenti occorrenti) e la sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore (sul punto, in termini, Cass. 5 maggio 2004 n. 8569 e 21 gennaio 2009 n. 1536).

Vai alla sentenza Cassazione Sez. Lavoro, 19/04/2010 n. 9251

LA CASSAZIONE "RESTRINGE" LE POSSIBILITA' PER L'ACCERTAMENTO DEL MOBBING

Con la sentenza n. 3785 del 17/02/2009, il Giudice di legittimit� ha stilato una sorta di vademecum su quelle che debbono essere le regole per ottenere il risarcimento del danno in caso di mobbing in ufficio. Secondo la Corte, per evitare cause inutili, occorre considerare in primo luogo che per "per 'mobbing' si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di prevaricazione e di persecuzione psicologica, da cui puo' conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalit�". Fatta questa precisazione, la Corte spiega che occorre innanzitutto che vi sia una "molteplicit� dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistamatico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio".
In secondo luogo occorre che l'azione datoriale sia stata lesiva "della salute o della personalit� del dipendente". Ma non basta, la Suprema Corte sottolinea anche la necessit� di accertare l'esistenza del "nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrit� psico-fisica del lavoratore". Da ultimo, occorre avere la prova dell'elemento soggettivo ossia dell'intento persecutorio. E' stato cos� respinto il ricorso di un lavoratore in quanto, pur essendosi accertato che vi erano stati dei contrasti tra la dirigente dell'ufficio ed il lavoratore, tali contrasti di per s� "non sono tali da provare la sussistenza di un intento vessatorio del dirigente dell'ufficio".

Vai alla sentenza Cassazione, Sezione Lavoro, 17/02/2009 n. 3785

RELAZIONE DELL'UFFICIO DEL MASSIMARIO DELLA CASSAZIONE SULLA GIURISPRUDENZA IN MATERIA DI MOBBING

L'Ufficio del massimario della Suprema Corte di Cassazione ha dedicato la sua Relazione n. 142/08 alla giurisprudenza in materia di mobbing. Lo studio tematico parte dall'analisi della disciplina nazionale e comunitaria in materia. Una particolare attenzione � dedicata agli orientamenti di tutti i settori in cui si manifesta il fenomeno: penale, civile e amministrativo. Si tratta di una lettura molto interessante per gli operatori del diritto che devono affrontare queste questioni. Vengono, in particolare, esaminati: � gli studi che hanno configurato il mobbing come uno dei nuovi rischi da lavoro ovvero approfondito gli aspetti immateriali ed esistenziali del rapporto di lavoro; � le disamine relative al danno da mobbing come conclusione in senso cronologico di un processo complesso articolato in condotte logicamente contestuali alla complessiva strategia o progetto d'emarginazione del lavoratore generato in contesti di conflittualit� sul lavoro (stalking, straining, ecc.); � l'inquadramento penalistico; � il rapporto fra stress e mobbing; � la distinzione fra mobbing e fisiologica conflittualit�. Uno spazio della Relazione � poi riservato, ovviamente, ai profili medico legali, all'individuazione dell'obbligo d'intervento del datore di lavoro a tutela del dipendente mobbizzato, al tipo di danno risarcibile ed alla liquidazione del danno da mobbing.

Vai alla Relazione n. 142 del 10/11/2008 dell'Ufficio del massimario della Corte di Cassazione

GLI ATTI DEL CONVEGNO "MOBBING: ASPETTI GIURIDICI E PSICO-SOCIALI DEL FENOMENO" (MODENA, 02/04/2004)

Vai alla Relazione dell'Avv. Umberto Oliva "Strumenti giuridici per la disciplina del mobbing"

Vai alla Relazione dell'Avv. Mirella Guicciardi "Le funzioni della Consigliera di Parit�: tutela contro la discriminazione del mobbing, azioni in giudizio, intervento nei processi nell'ambito del D.Lgs. 23/05/00 n. 196"

Vai alla Relazione del Dott. Paolo Giuseppe d'Angelo "Aspetti medico-legali; danno psichico e oltre"

DEFINIZIONE, ACCERTAMENTO E CLASSIFICAZIONE DEL MOBBING

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 22858/08 della Sezione lavoro, pronunciandosi in materia di mobbing, ha ribadito che lo stesso � integrato da una condotta che si protrae nel tempo ed � diretta a ledere il lavoratore. In ci� rappresentando una violazione dell'art. 2087 c.c., norma che pone l'obbligo -per il datore di lavoro- di tutelare l'integrit� fisica e la personalit� morale dei propri dipendenti. Caratterizzano questo comportamento la sua protrazione nel tempo attraverso una pluralit� di atti (giuridici o meramente materiali, anche intrinsecamente legittimi: Corte cost. 19 dicembre 2003 n. 359; Cass. Sez. Un. 4 maggio 2004 n. 8438; Cass. 29 settembre 2005 n. 19053; dalla protrazione il suo carattere di illecito permanente: Cass. Sez. Un. 12 giugno 2006 n. 13537), la volont� che lo sorregge (diretta alla persecuzione ed all'emarginazione del dipendente), e la conseguente lesione, attuata sul piano professionale o sessuale o morale o psicologico o fisico. In particolare, il Giudice di legittimit�, con la sentenza in esame, evidenzia che, se � vero che il mobbing non pu� realizzarsi attrraverso una condotta istantanea, � anche vero che un periodo di sei mesi � pi� che sufficiente per integrare l'idoneit� lesiva della condotta nel tempo. Sussiste la responsabilit� del datore anche ove (pur in assenza d'un suo specifico intento lesivo) il comportamento materiale sia posto in essere da un altro dipendente. Anche se il diretto comportamento in esame � caratterizzato da uno specifico intento lesivo, la responsabilit� del datore (ove il comportamento sia direttamente riferibile ad altri dipendenti aziendali) pu� discendere anche solo dalla colpevole inerzia nella rimozione del fatto lesivo. La classificazione come mobbing dei fatti denunciati dal lavoratore, costituendo specificazione di un precetto normativo, appartiene alla funzione del giudice di legittimit�; mentre compito riservato al giudice di merito � l'accertamento del fatto. La giurisprudenza di legittimit� � d'altronde univoca nell'affermare che l'accertamento e la valutazione delle circostanze di fatto (come l'interpretazione degli atti negoziali, al pari dell'interpretazione dei contratti collettivi di diritto comune), sono riservati al giudice di merito e censurabili in sede di legittimit� solo per vizi di motivazione e per violazione dei canoni legali di ermeneutica contrattuale. Stanti i suddetti limiti del sindacato della Cassazione, non costituisce precedente in senso tecnico la sentenza che abbia accolto o rigettato un ricorso per la cassazione di una decisione di merito che abbia adottato una determinata valutazione di analoghi, o anche identici, elementi di fatto o di atti negoziali, dipendendo tale circostanza dal superamento o meno del suddetto limitato controllo (Cass., sez. lav., 13 novembre 2007, n. 23569). Da ci� discende che: 1) come specificazione, il mobbing � parte integrante della disposizione di legge da cui trae origine, di questa in tal modo assumendo giuridica natura; 2) per tale natura, la sua formulazione � funzione di legittimit� funzione riservata al giudice di merito - ed esclusa dalla sede di legittimit� � solo l'accertamento dell'esistenza - o dell'inesistenza - del fatto materiale da ricondurre poi al modulo normativo); 3) funzione di legittimit� � anche la sussunzione del fatto (come accertato) nel modulo normativo; 4) nella relativa inosservanza, la specificazione della clausola generale � deducibile (attraverso l'art. 360 n. 3 cod. proc. civ.) in sede di legittimit�.

Vai alla sentenza Cassazione, Sezione Lavoro, 11/09/2008 n. 22858

LA RIPARTIZIONE DELL'ONERE DELLA PROVA NEL GIUDIZIO DI RESPONSABILITA' PER DANNO DA MOBBING

Il Giudice di legittimit�, con la sentenza 25 maggio 2006 n. 12445, afferma ancora una volta che la responsabilit� di del datore di lavoro per danno da mobbing, generata dall'inosservanza dell'obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c., ha natura contrattuale e che, pertanto, il lavoratore beneficia del regime probatorio pi� favorevole di cui all'art. 1218 c.c.: egli dovr� fornire la prova del fatto costituente inadempimento all'obbligo di sicurezza nonch� del nesso causale con il danno subito, mentre la prova liberatoria a carico del datore di lavoro consiste nella dimostrazione della non imputabilit� dell'inadempimento. L'esercizio, ex post ed a danno compiuto, del potere disciplinare nei confronti del mobber non appare, invero, sufficiente ad escludere la responsabilit� del datore di lavoro, trattandosi di una iniziativa volta alla repressione e non gi� alla prevenzione dei fatti mobbizzanti. Per affrancarsi dall'addebito di colpa il datore di lavoro dovr�, quindi, dimostrare di aver adottato una qualsiasi misura idonea a prevenire l'evento dannoso. Il fondamento giuridico della responsabilit� del datore di lavoro per i danni subiti dal lavoratore mobbizzato � dato dall'art. 2087 c.c. che si pone, in virt� della sua natura di norma aperta o in bianco, come clausola di tutela generale dell'integrit� fisica e della personalit� morale del prestatore di lavoro. Trattandosi di valori di rango costituzionale (art. 41 comma II Cost.), � dato riconoscere la pi� ampia sfera di tutela al lavoratore (si veda sul punto: Roberta Russo, "Il mobbing" in Nuovi diritti e risarcimento del danno, ed. UTAT, 2004). Sul datore di lavoro incombe, quindi, l'obbligo di adottare tutte le misure che secondo la particolarit� del lavoro, l'esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l'integrit� fisica e la personalit� morale dei prestatori di lavoro. Per giurisprudenza costante del Supremo Collegio (ex plurimis, Cass. SS.UU. n. 8438 del 2004, Cass. sez. lavoro n. 2357 del 2003 e Cass. sez. lavoro n. 15749 del 2002) la responsabilit� per danno da mobbing ha natura contrattuale poich�, da un lato, il contenuto del contratto individuale di lavoro risulta integrato per legge ai sensi dell'art. 1374 c.c. dalla disposizione che impone l'obbligo di sicurezza (art. 2087 c.c.) e, dall'altro lato, perch� la responsabilit� contrattuale � configurabile tutte le volte che risulti fondata sull'inadempimento di un'obbligazione giuridica preesistente comunque assunta dal danneggiante nei confronti del danneggiato.
La conseguenza pi� rilevante di tale configurazione si riscontra sul piano dell'onus probandi giacch�, per la responsabilit� contrattuale, vige il regime particolare di ripartizione dell'onere probatorio previsto dall'art. 1218 c.c. e, quindi, in deroga al principio generale applicabile ad ogni tipo di responsabilit� ex art. 2697 c.c. (in virt� del quale chi vuol far valere un diritto in giudizio ha l'onere di provare i fatti che ne costituiscono fondamento), ne risulta stabilita la presunzione legale di colpa a carico del debitore inadempiente (il datore di lavoro inosservante dell'obbligo di sicurezza) responsabile del danno da risarcire e, conseguentemente, l'esonero dall'onere probatorio relativo per il creditore danneggiato (il lavoratore) che, agendo per il risarcimento, ne dovrebbe esser gravato in applcazione della regola generale. Ne consegue che il lavoratore danneggiato � onerato della prova del fatto costituente inadempimento dell'obbligo di sicurezza, nonch� del nesso di causalit� materiale tra l'indempimento stesso e il danno da lui subito, mentre esula dall'allegazione a suo carico la prova della colpa del datore di lavoro danneggiante, sebbene concorra ad integrare la fattispecie costitutiva del diritto al risarcimento. E' lo stesso datore di lavoro, infatti, quale debitore in relazione all'obbligo di sicurezza, a dover provare la non imputabilit� dell'inadempimento. Peraltro, pur escludendo la configurabilit� di una responsabilit� oggettiva, la giurisprudenza tende ad ampliare la portata dell'obbligo di sicurezza comprendendovi anche l'attuazione di tutti gli strumenti di protezione e di cautela che, se pure non previsti specificatemente in alcune fonte legale o contrattuale, si rivelano realmente necessari a proteggere i lavoratori dai rischi insiti nell'ambiente di lavoro. L'art. 2087 c.c. si traduce non soltanto nel divieto per il datore di lavoro di porre in essere comportamenti lesivi dell'integrit� fisica e della personalit� morale del lavoratore ma, altres�, nell'obbligo di impedire e scoraggiare contegni aggressivi e vessatori da parte dei preposti e dipendenti, intervenendo, se necessario, con lo strumento delle sanzioni disciplinari.

Vai alla sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 25/05/2006 n. 12445

MOBBING E PROVA DEL DANNO

Con riferimento al mobbing ed al demansionamento, il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale, che ne deriva -non ricorrendo automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale- non pu� prescindere da una specifica allegazione sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio medesimo. Mantre il risarcimento del danno biologico � subordinato all'esistenza di una lesione dell'integrit� psico-fisica medicalmente accertabile, il danno esistenziale -da intendere come ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddittuale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalit� nel mondo esterno- va dimostrato in giudizio con tutti i mezzi consentiti dall'ordinamento.

Vai alla sentenza Consiglio di Stato - Sez. 6� - 06/05/2008 n. 2015

LA CASSAZIONE FORNISCE UN'AGGIORNATA VALUTAZIONE DEL MOBBING

Con la sentenza n. 4774/2006, il Giudice di legittimit� configura il "mobbing" come una condotta sistematicamente vessatoria, tale da ledere l'integrit� fisica e la personalit� del lavoratore subordinato, in violazione dell'art. 2087 cod. civ. Il "mobbing" si verifica allorch� il datore di lavoro tiene una condotta sistematica e protratta nel tempo che concreta, per le sue caratteristiche vessatorie, una lesione dell'integrit� fisica e della personalit� morale del prestatore di lavoro, garantite dall'art. 2087 cod. civ. Tale illecito, che rappresenta una violazione dell'obbligo di sicurezza posto da questa norma generale a carico del datore di lavoro, si pu� realizzare con comportamenti materiali o provvedimenti del datore di lavoro indipendentemente dall'inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato. La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze dannose deve essere verificata considerando l'idoneit� offensiva della condotta del datore di lavoro, che pu� essere dimostrata, per la sistematicit� e durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specialmente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza di una violazione di specifiche norme di tutela del lavoratore subordinato.

Vai alla Sentenza della Corte di Cassazione Sezione Lavoro n. 4774 del 06/03/2006

IL DANNO DA "MOBBING"

Nel caso di una condotta dannosa di mobbing posta in essere nei confronti del lavoratore, deve ritenersi che l'onere probatorio a carico di questi � limitato alla prova del nesso di causalit� tra gli eventi dannosi e l'espletamento della prestazione lavorativa. In questo caso, se il datore non dimostra di aver ottemperato all'obbligo di protezione dell'integrit� psico-fisica del lavoratore, sussistono i presupposti di legge per riconoscere al lavoratore la tutela dell'art.2087 c.c. Il Tribunale di Tempio Pausania, con un'importante ed innovativa sentenza (n� 157 del 10/07/03), ha dato il giusto rilievo all'orientamento della Cassazione che considera superato la ripartizione del danno non patrimoniale nelle categorie del danno biologico e del danno morale, elaborando la categoria del danno esistenziale che comprende qualsiasi danno che l'individuo subisce alle attivit� realizzatrici della propria persona (Cass. 7713/00). Il Tribunale ha richiamato, a questo riguardo, "le recenti sentenze della S.C. (8827/03 e 8828/03) con le quali si afferma che deve intendersi ormai acquisito all'ordinamento positivo il riconoscimento della lata estensione della nozione di danno non patrimoniale inteso come danno da lesione di valori inerenti alla persona e non pi� solo come danno morale soggettivo"; e quindi precisato che, relativamente al danno non patrimoniale, devono distinguersi, ai fini della sua liquidazione, il danno biologico e quello che, pi� in generale, rientra nella categoria del danno esistenziale (comprendente il danno da demansionamento, il danno all'immagine e, pi� in generale, le sofferenze patite dal lavoratore per aver lavorato, per un certo lasso di tempo, in un ambiente ostile). L'art. 2087 c.c. ricopre, quindi, il ruolo di norma pi� adatta ad applicarsi alle fattispecie di mobbing, "posto che essa, trasferendo in ambito contrattuale il pi� generale principio del neminem laedere, riparte l'onere della prova cos� che grava sul datore l'onere di provare di aver ottemperato all'obbligo di protezione dell'integrit� psico-fisica del lavoratore, mentre grava su quest'ultimo il solo onere di provare la lesione dell'integrit� psico-fisica ed il nesso di causalit� tra tale evento dannoso e l'espletamento della prestazione lavorativa". Nel caso di specie il Tribunale ha liquidato il danno da mobbing in via equitativa, ritenendo assumibili quali parametri ai fini della quantificazione del danno anche il lasso di tempo in cui il mobbing si era protratto ed il tipo di patologia insorta a causa dello stesso, che pur tuttavia non aveva comportato effetti permanenti sulla salute del lavoratore.
Il Tribunale individua -anche- un metodo di lavoro nella valutazione di una situazione di "mobbing"; costituito dal ricostruire "gli episodi lamentati dalla ricorrente, onde stabilire se gli stessi, esaminati singolarmente, siano viziati da illegittimit� e se, considerati nel loro complesso, appaiano inseriti in una strategia persecutoria, nell'ambito della quale la ricorrente sia stata sottoposta ad una serie di condotte o di provvedimenti finalizzati ad uno scopo ingiusto, consistente nel danneggiarla, emarginarla e discriminarla, sino a provocarle danni alla salute." Occorre partire, quindi, dalla valutazione dei singoli episodi lamentati ma senza fermarsi ad essi, considerandoli sinergicamente, in modo da stabilire se si pu� quantomeno intravedere una strategia persecutoria a danno del lavoratore.

Vai alla sentenza del Tribunale di Tempio Pausania n. 157 del 10/07/2003

Il Tribunale di Forl�, con la sentenza n. 28/2005, ribadisce che "il mobbing � una situazione lavorativa di conflittualit� sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o pi� persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o pi� aggressori in posizione superiore, inferiore o di parit�, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravit�. Il mobbizzato si trova nell'impossibilit� di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell'umore che possono portare anche a invalidit� psicofisiche permanenti di vario genere e percentualizzazione".

Secondo il Tribunale, ferma restando la necessit� di una definizione normativa, il concetto di mobbing contiene un valore aggiunto, perch� consente di arrivare a qualificare come tale ed a sanzionare anche un complesso di situazioni che, valutate singolarmente, potrebbero anche non contenere elementi di illiceit� ma che, considerate unitariamente ed in un contesto "mobbizzante", assumono un particolare valore molesto ed una finalit� persecutoria, che non sarebbe stato possibile apprezzare senza il quadro d'insieme che il mobbing consente di valutare. Ne segue che le condotte che costituiscono il dato materiale nel quale si realizza il mobbing possano essere le pi� varie, ma � fondamentale che siano plurime. Indipendentemente dalla qualificazione di danno-evento o danno-conseguenza, i comportamenti mobbizzanti vengono immancabilmente a ledere l'immagine professionale, la dignit� personale e la vita di relazione del lavoratore, provocando un danno allo stesso. A seconda delle circostanze in cui si manifestano i comportamenti del datore ci potr� essere:
a) un danno alla salute (ed allora interverr� anche la categoria del danno biologico;
b) un danno patrimoniale, con il conseguente risarcimento;
c) nelle ipotesi riconducibili a reato, potr� intervenire anche la categoria del danno morale soggettivo ex art. 185 coc. pen.

Il Tribunale, precisato che le predette categorie sono soltanto eventuali, ha rilevato che la lesione dei diritti fondamentali del lavoratore produrr� sempre ed immancabilmente un danno di altra categoria, da definire opportunamente come "esistenziale", in considerazione degli approfondimenti dottrinari e giurisprudenziali che tale concetto ha avuto e che lo rendono riferibile a questa situazione. Nel caso di specie, il Tribunale ha ritenuto che i danni dei quali la ricorrente chiedeva il riconoscimento fossero riconducibili alla categoria del danno non patrimoniale, cos� come risultante dalla rilettura critica e costituzionalmente orientata dell'art. 2059 c.c. effettuata dallla Corte di Cassazione e della Corte Costituzionale; interpretazione secondo la quale l'art. 2059 c.c. trova applicazione sia nel caso di danno alla salute (art. 32 Cost.) che di danno alla professionalit� del lavoratore (artt.2, 35, 41 Cost.).

Vai alla sentenza 28/01/2005 n. 28 del Tribunale di Forl�

DEMANSIONAMENTO E MOBBING

Con sentenza n. 4063/2010, le Sezioni Unite della Cassazione ha affermato che, quando il demansionamento comporta guai di natura psicofisica relativi alla salute del lavoratore, lo stesso sfocia nel mobbing. La Suprema Corte ha stabilito che possa configurare una condotta lesiva anche da parte di una Amministrazione Pubblica allorquando a quest'ultima sia imputabile la violazione di specifici obblighi di natura contrattuale ex art. 2087 del c.c. Tale comportamento � assimilabile a quello del datore di lavoro privato che nell'ambito della propria attivit� ha l'onere di provvedere alla tutela fisica e morale dei propri dipendenti. Nel caso di specie il datore di lavoro pubblico non ha garantito la permanenza di tali condizioni fin da costringere il proprio dipendente al pensionamento anticipato. In particolare, la Corte ha rilevato che il costringere il lavoratore alla "quasi totale inattivit�" da luogo al diritto ad un risarcimento da "mortificazione professionale".

Vai alla sentenza Cassazione Sezioni Unite 22/02/2010 n. 4063

ILLEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DEL LAVORATORE ASSENTE DAL SERVIZIO POICHE' ADIBITO A MANSIONI INADEGUATE

Il Giudice di legittimit� ha ribadito che il rifiuto del dipendente ad adempiere la propria prestazione va valutato in base al comportamento della parte datoriale. In particolare, sussiste il diritto del dipendente a non essere lasciato in condizioni di forzata inattivit� e di rifiutarsi di dare esecuzione ad un provvedimento dequalificante del datore di lavoro. La Corte, con la sentenza in esame, si � pronunciata anche sulla risarcibilit� del danno esistenziale da demansionamento che, pur se inquadrato (sulla scia delle SU n. 26972/08) nell'ambito della categoria del danno non patrimoniale, va intendeso come ogni pregiudizio, di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile, provocato sul fare areddittuale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalit� nel mondo esterno. Tale danno va allegato dal danneggiato e dimostrato in giudizio con tutti i mezzi consentiti dall'ordinamento, assumendo peraltro precipuo rilievo la prova per presunzioni.

Vai alla sentenza Corte di Cassazione, Sezione lavoro, 19/12/2008 n. 29832

LE CONDIZIONI PER IL LEGITTIMO LICENZIAMENTO DEL DIRIGENTE E L'APPLICABILITA' DELL'ART. 7 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI

Con la sentenza n. 24591/06, il Giudice di legittimit� ribadisce che la nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo del licenziamento ex art. 1 della legge n. 604 del 1966. Conseguentemente, fatti o condotte non integranti una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento con riguardo ai generali rapporti di lavoro subordinato ben possono giustificare il licenziamento, per cui, ai fini della giustificatezza del medesimo, pu� rilevare qualsiasi motivo, purch� apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore, nel cui ambito rientra l'ampiezza dei poteri attribuiti al dirigente. Tale principio conferma quello di cui alla sentenza n. 13719/06 secondo la quale, ai fini della legittimit� del licenziamento di un dirigente, la legge ritiene bastevole che esso appaia giustificato, non richiedendosi -anche- l'esistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, come previsto in riferimento agli altri lavoratori subordinati dalla legge n. 604 del 1966, con conseguente esclusione della fruibilit�, da parte del dirigente stesso, della tutela prevista da tale legge. I criteri relativi al requisito della "giustificatezza" che possono legittimare il licenziamento del dirigente vanno essenzialmente ricondotti all'accertata impossibilit� della prosecuzione del rapporto fiduciario (senza che, naturalmente, il recesso del datore di lavoro si risolva in un pretesto ingiustificato od in una sua scelta assolutamente arbitraria) ovvero ad una sopravvenuta grave crisi aziendale tale da rendere particolarmente onerosa la continuazione dello stesso rapporto. Sulla medesima questione vedi, tra i numerosi precedenti: Cass. n. 1591/00; n. 12365/03; n. 16263/04.

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Con la sentenza del 30/03/2007 n. 7880, le SEZIONI UNITE della Cassazione hanno operato un intervento chiarificatore, destinato ad assumere importanza fondamentale nell'ambito del dibattito relativo all'applicabilit� ai dirigenti apicali delle garanzie di cui all'articolo 7 Statuto Lavoratori. La pronuncia della Consulta ha, infatti, censurato l'interpretazione che si era andata affermando in giurisprudenza, a partire dalla sentenza delle S.U. n. 6041/95, che aveva reso inapplicabili ai dirigenti le garanzie previste dai commi 2 e 3 dell'articolo 7 Statuto Lavoratori, "in ragione della natura spiccatamente fiduciaria del rapporto che esclude la stessa configurabilit� del potere disciplinare del datore di lavoro ". Il dettato normativo ha infatti individuato alcune figure professionali accomunate da un potere di sostituzione e quindi rappresentativo dell'imprenditore, che ne impedisce l'omologazione sul piano sindacale con gli altri lavoratori subordinati. Come � noto, inoltre, il legislatore sembra non abbia definito i requisiti di appartenenza alla categoria dirigenziale, rimettendo la determinazione delle figure inquadrabili nelle varie categorie, alle leggi speciali o meglio alla contrattazione collettiva, cui infatti rinvia il capoverso dell'articolo 2095 c.c. In realt�, una distinzione di rilievo � stata colta da parte della dottrina, in ordine alla disciplina applicabile al dirigente propriamente detto apicale, e allo pseudo dirigente, ovvero quella figura che pur essendo dotata di un potere direttivo � comunque in una posizione gerarchica e sottoposta ad un potere disciplinare. In tema di vicende patologiche del rapporto di lavoro, al dirigente apicale l'attuale normativa prevede l'applicazione delle disposizioni di cui agli articoli 2118 e 2119 c.c., nonch� le norme sul contratto collettivo riferibile, escludensosi l'attuazione delle regole previste dallo Statuto dei lavoratori nonch� della L. n. 604/90. Agli pseudo dirigenti o dirigenti convenzionali sembra invece riconducibile la diretta applicabilit� delle garanzie previste dall'articolo 7 dello Statuto dei lavoratori.
Ma la dottrina e la giurisprudenza, a ben vedere, nel corso degli anni, hanno messo in luce l'estrema difficolt� di affermare in modo definitivo se il recesso ad nutum possa essere applicato alla dirigenza. Ed invero, anche la contrattazione collettiva � intervenuta a disciplinare la materia della risoluzione del rapporto di lavoro dei dirigenti, ma i contratti non hanno di certo disapplicato l'articolo 2118 c.c., la cui conformit� alla Costituzione � stata pi� volte affermata dalla Consulta. Ne tanto meno, sino alla pronuncia delle S.U. n. 7880/07, era prevista l'estensione ai dirigenti delle tutele previste per gli altri lavoratori dipendenti dalla legge 604/90 e dall'articolo 18 legge 300/70. La gran parte dei contratti collettivi prevede una tutela imperniata sul giudizio di giustificatezza del recesso datoriale affidato ad un apposito Collegio arbitrale e su un'indennit� supplementare prevista in favore del dirigente ingiustificatamente licenziato, introducendo con ci� una specifica regolamentazione del recesso mediante la previsione di un regime di tutela pseudo-obbligatoria. La nozione di "giustificatezza" del licenziamento del dirigente, posta dalla contrattazione collettiva, non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo del licenziamento del lavoratore subordinato, pertanto i comportamenti negligenti del dirigente, potevano -sino ad oggi - giustificare il licenziamento di quest'ultimo, con l'ulteriore possibilit� di disconoscimento dell'indennit� supplementare di cui alla contrattazione collettiva, allorquando risultavano suscettibili di concretizzare una ragione di cessazione del rapporto di lavoro in virt� della posizione assunta dal dirigente nell'organizzazione e del carattere fiduciario del rapporto di lavoro. Di segno completamento opposto � la pronuncia Cassazione n. 416/06, che ha stabilito il principio secondo cui "le garanzie procedimentali dettate dall'articolo 7, commi secondo e terzo, della legge 300/70 ai fini dell'irrogazione di sanzioni disciplinari sono applicabili anche in caso di licenziamento di un dirigente d'azienda, a prescindere dalla specifica posizione dello stesso nell'ambito della organizzazione sindacale ".
Da ultimo, la pronuncia delle S.U. n. 7880/07 ritiene che una lettura restrittiva del dato normativo previsto dall'articolo 7 Statuto Lavoratori penalizza i dirigenti i quali possono subire danni, con conseguenze irreversibili per la loro futura collocazione nel mercato del lavoro. Nel merito, un licenziamento, che non consente loro un'efficace e tempestiva difesa, pu� lasciare dubbi sulla trasparenza del comportamento tenuto e sulla capacit� di assolvere a quei compiti di responsabilit� correlati alla natura collaborativa e fiduciaria caratterizzante il rapporto lavorativo. Tra l'altro la specialit� della funzione dirigenziale trova forme di estrinsecazione molteplici e non sempre riassumibili a priori ed, inoltre, l'estrema labilit� dei confini tra la figura di dirigente e quella professionale di impiegato con funzioni direttive e quadro di livello pi� elevato inducono a ritenere che la categoria dei dirigenti debba essere identificata alla stregua di quanto stabilito dalla contrattazione collettiva, non solo per quanto stabilito dall'articolo 2095 c.c. ma anche per ragioni logico-sistematiche. Alla luce delle suesposte argomentazioni le S.U. hanno affermato che le garanzie procedimentali dettate dall'articolo 7, commi 2 e 3, della legge 300/70 devono trovare applicazione nell'ipotesi di licenziamento di un dirigente, sia se il datore di lavoro addebiti al dirigente stesso un comportamento negligente, sia se a base del suddetto recesso ponga comunque condotte suscettibili di far venire meno la fiducia. Dalla violazioni di dette garanzie, che si traduce in una non valutabilit� delle condotte causative del recesso, ne scaturisce l'applicazione delle conseguenze fissate dalla contrattazione collettiva di categoria per il licenziamento privo di giustificazione, non potendosi assegnare all'inosservanza delle garanzie procedimentali effetti differenti da quelli che la stessa contrattazione fa scaturire dall'accertamento della sussistenza dell'illecito disciplinare o di fatti in altro modo giustificativi del recesso. Tali conclusioni portano all'assunto che il trattamento economico previsto dalla contrattazione collettiva, nel caso di ingiustificato recesso, ha la lacuna di considerare come accertati addebiti in relazione ai quali non � avvenuto alcun contraddittorio. Ci� implica che, ove non si applicasse l'articolo 7 Statuto Lavoratori, l'azienda finirebbe per sottrarsi all'erogazione delle indennit� aggiuntive, previste in caso di licenziamento per giusta causa, in difetto dell'esercizio del diritto di difesa che deve inderogabilmente essere garantito anche ai dirigenti apicali.

Vai alla sentenza Cassazione Sezioni Unite, 30/03/07 n. 7880
Vai alla sentenza Cassazione Civile, Sez. lav., 20/11/2006 n. 24591
Vai alla sentenza Cassazione civile, Sez. lav., 14/06/2006 n. 13719

LE DISPOSIZIONI IN MATERIA DI DIMISSIONI VOLONTARIE DEL LAVORATORE O DEL PRESTATORE D'OPERA

Con la pubblicazione sulla G.U. 260/07, � entrata in vigore -il 23/11/07- la nuova normativa che introduce una rigorosa procedura formale al fine di eliminare la frequente prassi nel mondo del lavoro delle false dimissioni; quelle, cio�, fatte sottoscrivere in bianco dal lavoratore al momento dell'assunzione. Si prevede l'obbligo del lavoratore, a pena di nullit�, di redigere le dimissioni su appositi modelli predisposti e resi disponibili dalle direzioni provinciali del lavoro, dagli uffici comunali e dai centri per l'impiego, che saranno contrassegnati da un codice alfanumerico progressivo di identificazione ed avranno la durata di 15 giorni. La normativa riguarda:
1) tutti i contratti inerenti ai rapporti di lavoro subordinato di cui all'articolo 2094 del codice civile, indipendentemente dalle caratteristiche e dalla durata;
2) i contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto;
3) i contratti di collaborazione di natura occasionale;
4) i contratti di associazione in partecipazione di cui all'articolo 2549 del codice civile per cui l'associato fornisca prestazioni lavorative e in cui i suoi redditi derivanti dalla partecipazione agli utili siano qualificati come redditi di lavoro autonomo;
5) i contratti di lavoro instaurati dalle cooperative con i propri soci.

Vai alla Legge 17/10/2007 n. 188 recante "disposizioni in materia di modalit� per la risoluzione del contratto di lavoro per dimissioni volontarie della lavoratrice, del lavoratore, nonch� del prestatore d'opera e della prestatrice d'opera "

PRESUPPOSTI PER L'APPLICABILITA' DELLA TUTELA REALE A REALTA' CON MENO DI 16 DIPENDENTI

Il collegamento economico - funzionale tra imprese facenti parte di un'unica organizzazione aziendale non � di per s� solo sufficiente a far ritenere che gli obblighi inerenti ad un rapporto di lavoro subordinato, formalmente intercorso fra un lavoratore ed una di esse, si debbano estendere anche all'altra. Quanto sopra, per�, a meno che non sia possibile ravvisare -anche all'eventuale fine della valutazione di sussistenza del requisito numerico per l'applicabilit� della cosiddetta tutela reale del lavoratore licenziato- un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro. Tale collegamento sussiste al ricorrere di una serie di requisiti quali l'unicit� della struttura organizzativa e produttiva; l'integrazione tra le attivit� esercitate dalle varie imprese del gruppo ed il correlativo interesse comune; il coordinamento tecnico, amministrativo e finanziario cui presieda un unico soggetto direttivo che orienta le diverse attivit� delle singole imprese verso uno scopo comune; l'utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie societ� titolari delle distinte imprese, svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori.

Vai alla sentenza Cassazione Sez. Lavoro 14/11/2005 n. 22927

SOLO CIRCOSTANZE DI CARATTERE ECCEZIONALE SONO IDONEE A LEGITTIMARE LA PROROGA DEL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

La Corte di Cassazione ha chiarito che le "speciali circostanze" che, in base a quanto previsto dall'art. 2 L. 230/62, sono idonee a legittimare la proroga del contratto di lavoro a tempo determinato, devono essere non solo circostanze di carattere eccezionale, ma necessariamente diverse da quelle che hanno giustificato l'originaria apposizione del termine e devono rivestire i caratteri della contingenza e dell'imprevedibilit�. Con riferimento a quest'ultimo requisito i Giudici di legittimit� hanno ricordato come debba ritenersi prevedibile qualsiasi situazione di cui l'imprenditore possa, anche in via di mera probabilit�, rappresentarsi l'ulteriore decorso causale secondo l'id quod plerumque accidit. Quanto al profilo risarcitorio, la Cassazione ha chiarito che in casi del genere non pu� essere fatta applicazione di quanto previsto dall'art. 18 dello Statuto dei lavoratori circa la reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente licenziato. Infatti, in caso di illegittima apposizione del termine al contratto di lavoro, a prescindere dalle dimensioni dell'azienda, occorre fare applicazione del principio indicato pi� volte dalla S.C. e secondo il quale il diritto del lavoratore ad essere riammesso in servizio non configura una richiesta di reintegrazione per illegittimo licenziamento ma di adempimento del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, in considerazione della nullit� della clausola contrattuale.

Vai alla sentenza Cassazione Sez. Lavoro 12/12/2008 n. 29258

E' LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DEL "MOLESTATORE"

E' giustificato e legittimo il licenziamento per il dipendente che compie "avances" (anche "infantili" o "grossolane", ma comunque qualificabili come molestie sessuali) sul lavoro e millanta confidenza e intimit� (in realt� inesistenti) con la vittima delle sue attenzioni. E ci� anche se il Contratto collettivo di lavoro del dipendente molestatore preveda, per tali tipi di comportamenti, soltanto ''sanzioni conservative'' e non anche il licenziamento. Lo chiarisce la Cassazione con la sentenza n. 6621/07 che ha respinto il ricorso di un impiegato amministrativo di una casa di cura di Santa Maria Capua Vetere contro il licenziamento inflittogli per aver molestato in modo ''infantile e grossolano'' la sua diretta superiore gerarchica. In primo grado il licenziamento era stato annullato poich� il CCNL della Sanit� privata non prevede la perdita del posto di lavoro tra le misure applicabili nei confronti di chi molesta le colleghe ma soltanto delle sanzioni come la sospensione temporanea, di carattere quindi "conservative". La Corte d'Appello di Napoli, invece, aveva confermato la legittimit� del licenziamento. Contro tale verdetto l'uomo aveva reclamato in Cassazione. Il Giudice di legittimit� ha bocciato il ricorso, affermando che in giudizio ci si pu� ''discostare dalla previsione del contratto nazionale'' quando la ''condotta del lavoratore sia caratterizzata da elementi aggiuntivi estranei ed aggravanti'' rispetto alle molestie sessuali realizzate. Nel caso specifico i magistrati napoletani - chiarisce la Suprema corte - hanno legittimamente evidenziato ''la sussistenza di elementi ulteriori e aggravanti'' rispetto alle "avances" compiute; elementi ravvisati "oltre che nella grossolanit� delle molestie, nell'avere millantato ripetutamente ed insistentemente una massima confidenzialit� ed una intima conoscenza con una superiore gerarchica, alla presenza di colleghi della donna, con la dichiarata intenzione di rivelare fatti compromettenti della stessa donna''.

Vai alla sentenza Cassazione Sez. Lavoro 20/03/2007 n. 6621

GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO E CLAUSOLE GENERALI

Con sentenza n. 24375/08 la sezione lavoro della Cassazione si � pronunciata sulla nozione di giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c., affermando che essa � dalla legge configurata -allo scopo di un adeguamento delle norme alla realt� da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo- con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico, che richiede di essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione � quindi deducibile in sede di legittimit� come violazione di legge, mentre l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito ed incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici.

Vai alla sentenza Cassazione Sez. Lavoro 01/10/2008 n. 24375

LICENZIAMENTO: SPETTA AL DATORE DI LAVORO PROVARE CHE NON SI APPLICA LA TUTELA "REALE"

La Cassazione, tornando ad occuparsi della ripartizione dell'onere probatorio nel processo del lavoro, ha statuito -con le sue Sezioni Unite- che "in caso di licenziamento illegittimo, l'onere di provare l'inesistenza del requisito dimensionale previsto dall'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, e quindi l'impossibilit� di reintegrare nel suo posto il lavoratore licenziato, grava sul datore di lavoro e non sul prestatore di lavoro". La questione della corretta lettura ermeneutica dell'art. 18, comma 1, l. 300/1970, modificato dall'art. 1 l. 108/1990, con riguardo alla ripartizione dell'onere della prova, aveva trovato nella Giurisprudenza soluzioni differenti, accendendo il contrasto che � stato come sopra risolto dall'intervento nomofilattico.
L'indirizzo prevalente riteneva che si dovesse imporre al lavoratore-attore in giudizio l'onere di provare il requisito dimensionale, ravvisandovi un elemento costitutivo del "diritto alla reintegrazione" dedotto in giudizio e facendo conseguente e piana applicazione dell'art. 2697, comma 1, c.c. (Cassazione, Sezioni unite, 2249/1988, Sezione lavoro, 3229/1988, 786/1991, 1815/1993, 4048/1991, 2268/1996, 4337/1995, 12375/1998, 4948/1998, 12579/2003, 12747/2003).
Secondo il diverso orientamento, far gravare sul prestatore di lavoro l'onere di fornire al giudice dati relativi al personale dell'impresa � apparso eccessivo (Cassazione 1815/1993): tale indirizzo, precisando di doversi aver riguardo al numero medio degli occupati in relazione alle normali esigenze produttive e non al numero nel momento di intimazione del licenziamento, ha chiesto all'imprenditore la relativa prova cos� come aveva gi� fatto nei casi di esclusione della tutela reale per le cosiddette organizzazioni di tendenza, indicate nel gi� citato art. 4, comma 1, l. 108/1990.
Una ulteriore giurisprudenza ha, infine, ritenuto che "i fatti costitutivi del diritto soggettivo del lavoratore a riprendere l'attivit� e, sul piano processuale, dell'azione di impugnazione del licenziamento siano esclusivamente l'esistenza del rapporto di lavoro subordinato e l'illegittimit� dell'atto espulsivo, mentre le dimensioni dell'impresa, inferiori ai limiti dell'art. 18 sopra detti, costituirebbero, insieme al giustificato motivo del licenziamento (art. 5 l. 604/1966), fatti impeditivi del diritto soggettivo dedotto in giudizio e dovrebbero essere perci� provati dal datore di lavoro. Con l'assolvimento di quest'onere probatorio il datore dimostrerebbe che l'inadempimento degli obblighi derivatigli dal contratto di lavoro non � a lui imputabile (art. 1218 c.c.) e che comunque il diritto del lavoratore a riprendere il suo posto non sussiste, con conseguente necessit� di ridurre il rimedio al risarcimento pecuniario".
Le Sezioni Unite aderiscono quindi a quest'ultima lettura ritenendo che spetti al giudice-interprete, quando il legislatore non vi abbia provveduto espressamente, di ricostruire la fattispecie sostanziale controversa, identificando gli elementi costituitivi del diritto soggettivo dedotto in giudizio e richiedendo all'attore la relativa prova. Inoltre si precisa che "per quanto riguarda infine il criterio di distribuzione dell'onere della prova basato sulla vicinanza o disponibilit� dei relativi strumenti e valorizzato sul piano generale da queste Sezioni unite con la riportata sentenza 13533/2001 nonch�, nell'interpretazione dell'art. 18 l. 300/1970, dalle sentenze 613/1999 e 7227/2002, esso tanto pi� deve valere quando trattasi del "requisito occupazionale", vale a dire della forza-lavoro dell'impresa, risultante non soltanto dal numero degli occupati ma anche ed eventualmente dal loro status nell'impresa, o anche personale, come risulta espressamente dal sopra riportato comma 2 dell'art. 18".

Vai alla sentenza delle Sezioni Unite della Cassazione del 15/12/05 - 16/01/06 n. 141

E' POSSIBILE DETERMINARE CON UNA VALUTAZIONE EQUITATIVA DEL GIUDICE IL COMPENSO DOVUTO PER STRAORDINARI

Nel caso di un contratto di lavoro a tempo parziale, con la sentenza n. 2195/07, la Corte di Cassazione ha riconosciuto la possibilit� di liquidazione equitativa del giudice per l'incremento retributivo deciso per compensare l'ulteriore prestazione accertata. In particolare, quando � stata fornita la prova dello svolgimento della prestazione lavorativa per un orario superiore a quello retribuito ma perdura l'incertezza sulla misura del lavoro ulteriore, � giustificato -per la quantificazione dell'ammontare- il ricorso alla valutazione equitativa delle prestazioni (art. 432 c.p.c.) e alla determinazione "minimale" - rispetto al testimoniato - delle ore prestate in pi� (nel caso di specie la stima � stata di due ore). La possibilit� di ricorrere alla valutazione equitativa � offerta al giudice nell'esercizio dei propri poteri istruttori nell'ambito che prevede la raccolta di elementi di carattere anche indiziario o presuntivo (cfr.: sent. n. 16098/01). Il giudice pu� -quindi- legittimamente valutare gli elementi di prova raccolti - avvalendosi anche di presunzioni semplici - per giungere in termini sufficientemente concreti e realistici ad una determinazione "minimale" delle ore prestate in aggiunta all'orario normale (cfr.: sent. n. 6623/01).

Vai alla sentenza Cassazione Sez. Lavoro, 31/01/07 n. 2195

LE SS.UU. DELLA CASSAZIONE DETTANO I CRITERI PER L'INDIVIDUAZIONE DELLE DECADENZE E DELLE PRESCRIZIONI NELL'AMBITO DELLE AZIONI GIUDIZIARIE RELATIVE AD INDENNITA' PREVIDENZIALI

La Suprema Corte, decidendo sulla questione se decorra o meno il termine di decadenza dell'azione giudiziaria per il conseguimento di prestazioni previdenziali in mancanza di un provvedimento esplicito dell'INPS sulla domanda dell'assicurato o comunque quando manchi, in qualsiasi atto proveniente dall'Istituto previdenziale, l'indicazione prescritta dal 5� comma dell'art. 47 D.P.R. 639/70 e successive modifiche, ha enunciato il seguente principio di diritto: "In tema di decadenza dall'azione giudiziaria per il conseguimento delle prestazioni previdenziali, l'art. 47 del d.p.r. 30 aprile 1970 n. 639 (nel testo modificato dall'art. 4 del d.l. 19 settembre 1992 n. 384, convertito nella legge 14 novembre 1992 n. 438) - dopo avere enunciato due diverse decorrenze delle decadenze riguardanti dette prestazioni (dalla data della comunicazione della decisione del ricorso amministrativo o dalla data di scadenza del termine stabilito per la pronunzia della detta decisione), individua infine - nella "scadenza dei termini prescritti per l'esaurimento del procedimento amministrativo" - la soglia di trecento giorni (risultante dalla somma del termine presuntivo di centoventi giorni dalla data di presentazione della richiesta di prestazione di cui all'art. 7 della legge 11 agosto 1973 n. 533 e di centottanta giorni, previsto dall'art. 46, commi quinto e sesto, della legge 9 marzo 1989 n. 88), oltre la quale la presentazione di un ricorso tardivo - pur restando rilevante ai fini della procedibilit� dell'azione giudiziaria - non consente lo spostamento in avanti del dies a quo per l'inizio del computo del termine decadenziale (di tre anni o di un anno). Disposizione quest'ultima che, per configurarsi come una norma di chiusura volta ad evitare una incontrollabile dilatabilit� di detta soglia, deve trovare applicazione - al fine di impedirne qualsiasi sforamento in ragione della natura pubblica della decadenza regolata - oltre che nel caso di mancanza di un provvedimento esplicito sulla domanda dell'assicurato anche in quello di omissione delle indicazioni di cui al comma 5 del citato art. 47".

Vai alla sentenza Cassazione SS.UU. 29/05/2009 n. 12718

LA CASSAZIONE PRECISA I CONFINI DELLA RESPONSABILITA' CIVILE EX ART. 2049 COD. CIV.

Il rapporto di occasionalit� necessaria, richiesto dall'art. 2049 c.c., ai fini della responsabilit� del datore di lavoro per fatti compiuti dal dipendente, pu� riscontrarsi anche se il dipendente abbia operato oltre i limiti delle sue incombenze, o persino trasgredendo gli ordini ricevuti, purch� sempre entro l'ambito delle proprie mansioni. Nella specie, si trattava di un caso relativo alla invocata responsabilit� di un istituto bancario per fatto del dipendente infedele addetto alla gestione titoli della clientela, il quale aveva utilizzato somme indebitamente apprese da conti di clienti per effettuare operazioni finanziarie non autorizzate. La Corte ha affermato l'enunciato principio ritenendo che l'incombenza svolta dal dipendente abbia determinato una situazione tale almeno da agevolare e rendere possibile sia il fatto illecito sia l'evento dannoso.

Vai alla sentenza Cassazione Civile, Sez. III�, 12/03/2008 n. 6632

LA PERDITA DI CHANCE NON E' UNA MERA ASPETTATIVA, BENSI' UN'ENTITA' PATRIMONIALE A SE STANTE

La Cassazione, con la sentenza n. 238/07, � tornata sul tema del danno non patrimoniale. La questione ha riguardato un lavoratore che, durante le operazioni di pulizia della macchina di stampa, era rimasto imprigionato con il braccio e subiva lo schiacciamento della mano e dell'avambraccio. Ricorso in sede di merito gli venivano riconosciuti, oltre tutte le spettanze del caso, anche il danno biologico di natura psichica consistente nel danno biologico relativo alla invalidit� temporanea, nel danno biologico relativo alla invalidit� temporanea e nel danno morale. Avverso tale sentenza � ricorso in Cassazione il datore il quale si doleva dell'errata applicazione da parte del Giudice di secondo grado degli articoli 2059 c.c. e 185 c.p. in quanto il danno non patrimoniale � risarcibile solo nei casi di responsabilit� extracontrattuale per fatti illeciti costituenti reato. La Cassazione ha rilevato come -ormai da tempo- la risarcibilit� del danno non patrimoniale, conseguente alla ingiusta lesione di un interesse della persona, costituzionalmente garantito, non � soggetto ai limiti di cui all'articolo 185 c.p. non necessitando, dunque, della qualificazione del fatto come reato. Inoltre circa il danno derivante da perdita da chance, ha precisato la Corte, essendo una voce patrimoniale capace di una valutazione economica autonoma, l'interessato ha l'onere di provare, sia pure in modo presuntivo, i presupposti del risultato sperato ed invece impedito dalla condotta illecita. Baster� a tal proposito anche la sola relazione del C.T.U. circa l'incidenza sulla capacit� lavorativa. Nel caso, infatti, che si verifichi una tale incapacit� il soggetto risulter� privo, per il futuro, della sua capacit� di reddito, risolvendosi -dunque- in una perdita patrimoniale.

Vai alla sentenza della Cassazione Sezione Lavoro 10/01/2007 n. 238

DEMANSIONAMENTO ED INTERPRETAZIONE "ELASTICA" DELL'ART. 2103 C.C.

Le Sezioni Unite, decidendo in tema di clausola di fungibilit� tra le mansioni espressa dalla contrattazione collettiva, sia nazionale sia integrativa territoriale, hanno affermato -nella sentenza n. 25033/06- che la contrattazione collettiva, pur muovendosi nell'ambito, e nel rispetto, della prescrizione posta dal primo comma dell'art. 2103 cod.civ., � autorizzata a porre meccanismi convenzionali di mobilit� orizzontale. A tal fine � necessario che venga prevista, con apposita clausola, la fungibilit� funzionale tra le mansioni per sopperire a contingenti esigenze aziendali ovvero per consentire la valorizzazione della professionalit� potenziale di tutti i lavoratori inquadrati in quella qualifica. In tal modo non si incorre nella sanzione della nullit� comminata dal secondo comma della citata disposizione. La S.C. ha confermato la decisione della Corte territoriale che aveva ritenuto legittima la clausola di fungibilit� espressa dall'art. 46 del CCNL 26 novembre 1994 per i dipendenti postali, recante l'intercambiabilit� delle mansioni, con esclusione delle mansioni tecniche, all'interno della stessa area operativa e di quella di base, sul presupposto della ricorrenza delle necessit� di servizio, la cui sussistenza, nella specie, non risultava contestata, se non in termini assolutamente generici, dalla lavoratrice. La S.C. ha, inoltre, ribadito il costante orientamento secondo cui ai fini della verifica del legittimo esercizio dello ius variandi da parte del datore di lavoro, deve essere valutata dal giudice di merito - con giudizio di fatto incensurabile in cassazione ove adeguatamente motivato - l'omogeneit� tra le mansioni successivamente attribuite e quelle di originaria appartenenza, sotto il profilo della loro equivalenza in concreto rispetto alla competenza richiesta, al livello professionale raggiunto ed all'utilizzazione del patrimonio professionale acquisito dal dipendente.
Il Giudice di legittimit� � intervenuto successivamente in applicazione dei principi stabiliti dalle Sezioni Unite; in particolare specificando che l'art. 2103 c.c. va interpretato in modo "elastico", in seguito ad una presa d'atto della necessit� di una tutela dinamica delle doti lavorative, da accrescere anche attraverso costanti corsi professionali ormai indispensabili in ragione delle continue innovazioni di carattere tecnologico e organizzativo. Sono ritenuti legittimi i patti di assegnazione a mansioni di minore rilevanza a garanzia dell'interesse ad evitare il licenziamento o anche di un diverso interesse del lavoratore, nonch� nel caso di improrogabili esigenze aziendali.

Vai alla sentenza Cassazione Sezioni Unite Civili 24/11/2006 n. 25033
Vai alla sentenza della Cassazione Sezione Lavoro 05/04/2007 n. 8596
Vai al commento del dott. Gesuale Bellini

IL DANNO DA "DEMANSIONAMENTO"

Il Giudice di legittimit� compie un'efficace sintesi volta a focalizzare la fattispecie della dequalificazione o demansionamento professionale, fattispecie che attiene (a prescindere dall'inquadramento categoriale e dall'invarianza retributiva) alla privazione di una parte o di tutte le mansioni o compiti (o di quelli strutturalmente caratterizzanti) tramite cui si estrinseca in azienda il "ruolo" o la "posizione professionale" del lavoratore. L'intervento della Cassazione, su quello che rientra -il pi� delle volte- nella figura del c.d. "mobbing", dovrebbe agevolare la valutazione dei magistrati nel riscontro del "demansionamento" e, soprattutto, consentire misure riparatorie non pi� in forma meramente simbolica per il danneggiato, ma in grado di imporre alle parti datoriali la riassegnazione del demansionato alle stesse mansioni o ad altre equivalenti ex art. 2103 c.c. ed il risarcimento del danno alla professionalit�, all'immagine, alle chanches di carriera, ecc.
Va precisato che non ogni modifica quantitativa delle mansioni, con una riduzione delle stesse (sovente giustificata dall'esigenza di pervenire ad una pi� efficiente organizzazione imprenditoriale) si traduce automaticamente in una "dequalificazione professionale". Sar� il Giudice ad accertare, di volta in volta, se l'effettuata "sottrazione" di mansioni sia tale -per la sua natura e portata, per la sua incidenza sui poteri del lavoratore e sulla sua collocazione nell'ambito aziendale- da comportare un abbassamento del globale livello delle prestazioni del lavoratore, una sotto utilizzazione delle capacit� dallo stesso acquisite ed un conseguenziale impoverimento della sua professionalit�. Nello stesso senso si � espressa successivamente Cass. 19 maggio 2001, n. 6856 - Pres. Santojanni - Rel. Span� - Xerox Spa c. Picardi, secondo cui: "Quando venga dal lavoratore denunziata la violazione dell'art. 2103 cod. civ., allegando di aver sofferto una dequalificazione professionale, il giudice deve stabilire se le mansioni dallo stesso svolte finiscano per impedire la piena utilizzazione e l'ulteriore arricchimento della professionalit� acquisita nella fase pregressa del rapporto (...), tale da comportare un abbassamento del globale livello delle prestazioni del lavoratore con una sottoutilizzazione delle capacit� dallo stesso acquisite e un conseguenziale impoverimento della sua professionalit� ".
In particolare, con la sentenza n. 2621/2008, la Cassazione ha affermato che il danno da demansionamento va sempre provato in quanto, dall'inadempimento del datore di lavoro, non deriva automaticamente l'esistenza di un pregiudizio per il lavoratore. In altri termini, il riconoscimento del diritto del lavoratore non pu� prescindere da una specifica documentazione, da fornirsi sin dal ricorso introduttivo stante le decadenze del rito del lavoro, sulla natura e sulle caratteristiche dell'eventuale trattamento di sfavore.
Segnaliamo la sentenza della Cassazione (n. 1026 del 04/02/1997) secondo la quale "nel caso di illegittimo mutamento di mansioni che comporti pregiudizio alla vita professionale e di relazione dell'interessato, � possibile il risarcimento del danno derivante da tale pregiudizio, di natura non patrimoniale, da liquidarsi in via equitativa ai sensi dell'art. 1226 c.c., sempre che il lavoratore, sul quale ricade il relativo onere, fornisca la prova dell'effettiva sussistenza di tale danno, la quale costituisce il presupposto indispensabile anche per una liquidazione equitativa".
La sentenza di Cassazione n. 8271/04) ha precisato che, ai fini del risarcimento del danno da demansionamento, il giudice deve considerare la perdita di bagaglio professionale e le conseguenze negative sulla vita di relazione, con particolare riferimento al pregiudizio morale e psicologico, derivante dalla relegazione in mansioni inferiori, incidente anche sulla vita di relazione del lavoratore. L'entit� del relativo danno potr� essere determinata anche in via equitativa, con processo logico-giuridico attinente alla formazione della prova, anche presuntiva, in base agli elementi di fatto relativi alla durata della dequalificazione e alle altre circostanze del caso concreto. Tale principio � stato ribadito e rafforzato con sentenza n. 11045 del 10/06/04, con la quale la Cassazione ha affermato che il pregiudizio susseguente alla dequalificazione professionale per assegnazioni a mansioni inferiori (con conseguente violazione dell'art. 2103 cod. civ.) pu� manifestarsi in diversi modi, come il danno patrimoniale, derivante dall'impoverimento della capacit� professionale e dalla mancata acquisizione di una maggiore capacit�, dalla perdita di ulteriore possibilit� di guadagno e di carriera, da una lesione alla salute, all'immagine o alla vita di relazione.
Anche per quanto concerne il Dirigente, il Giudice di legittimit� (Cass. 4370/05) ha statuito che la privazione delle mansioni dirigenziali con retrocessione nella scala gerarchica a mansioni impiegatizie non pu� essere giustificata con la libert� d'impresa, garantita dall'art. 41 Cost., trovando essa un limite nell'art. 2103 c.c. che tutela i diritti dei lavoratori, ossia un bene di pari dignit� costituzionale. In ordine alla quantificazione del danno alla professionalit�, il giudice pu� valutare equitativamente la particolare gravit� della dequalificazione operata ed il carattere ritorsivo del demansionamento.
Di particolare rilievo � la sentenza n. 6572/2006 delle SEZIONI UNITE. Infatti, pur convergendo, gli opposti orientamenti della sezione lavoro, nel ritenere la potenzialit� nociva del comportamento datoriale incidente su una pluralit� di aspetti e concordando sulla risarcibilit� anche del danno non patrimoniale, le decisioni divergevano in ordine al regime della prova del danno (per un indirizzo essa era conseguente, in re ipsa, al demansionamento; per l'altro indirizzo, risultava subordinata all'assolvimento, da parte del lavoratore, dell'onere di provare l'esistenza del pregiudizio). Le Sezioni Unite valorizzano questo secondo indirizzo statuendo che il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale, che asseritamente ne deriva, non ricorrendo automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale, non pu� prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, della natura e delle caratteristiche del pregiudizio medesimo. Mentre il risarcimento del danno biologico � subordinato all'esistenza di una lesione dell'integrit� psico - fisica medicalmente accertabile, il danno esistenziale - da intendere come ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul "fare a-reddittuale" del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalit� nel mondo esterno - va dimostrato in giudizio con tutti i mezzi consentiti dall'ordinamento. Per la Corte assume, peraltro, precipuo rilievo la prova per presunzioni, per cui dalla complessiva valutazione di precisi elementi dedotti (caratteristiche, durata, gravit�, conoscibilit� all'interno ed all'esterno del luogo di lavoro dell'operata dequalificazione, frustrazione di precisate e ragionevoli aspettative di progressione professionale, eventuali reazioni poste in essere nei confronti del datore comprovanti l'avvenuta lesione dell'interesse relazionale, effetti negativi dispiegati nelle abitudini di vita del soggetto), attraverso un prudente apprezzamento, si pu� coerentemente risalire al fatto ignoto, l'esistenza del danno, facendo ricorso alle nozioni generali derivanti dall'esperienza, delle quali ci si serve nel ragionamento presuntivo e nella valutazione delle prove.
Con la sentenza n. 19965/06 -infine- la Corte di legittimit�, riconfermando che il danno conseguente a dequalificazione professionale (come stabilito da Sezioni Unite n. 6572/06) non pu� prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio medesimo e, quindi, dalla conseguente prova, il cui onere incombe sullo stesso lavoratore "demansionato", chiarisce che il criterio di liquidazione idoneo per il relativo risarcimento pu� essere quello equitativo, individuandone i presupposti e i relativi parametri di riferimento che devono supportare la motivazione della statuizione giudiziale. Il danno da "demansionamento" � suscettibile di liquidazione equitativa e, nello scegliere tale criterio, il giudice del merito compie una valutazione discrezionale che pu� essere basata anche su presunzioni e presupposizioni, nonch� su apprezzamenti di probabilit�. In ogni caso, tale potere giudiziale deve considerarsi legittimamente esercitato quando, ferma la prova della sussistenza e dell'entit� del danno, risulti obiettivamente impossibile o particolarmente difficile provarne il preciso ammontare. A questo riguardo, il giudice, nell'attivit� di liquidazione del danno secondo il criterio equitativo, deve essenzialmente rapportarsi, quali parametri preferenziali idonei allo scopo, alla durata della provata dequalificazione, all'entit� della lamentata inattivit� nonch� alla presumibile retribuzione del lavoratore "demansionato".
La problematica del rifiuto -da parte del lavoratore- di svolgere le mansioni giudicate dequalificanti viene affrontata nella sentenza Cass. 3304/08.

Un'importante pronuncia di merito � quella del Tribunale di Reggio Calabria del 09/01/2008 in quanto -con un'approfondita, pur se non pienamente condivisibile, motivazione- si delinea il quantum debeatur del danno esistenziale da demansionamento riferendosi al danno biologico temporaneo.

LA NEGAZIONE O L'IMPEDIMENTO ALLO SVOLGIMENTO DELLE MANSIONI COMPORTA UN DANNO NON PATRIMONIALE RISARCIBILE

La Corte di Cassazione, interpretando l'art. 2059 c.c. nell'ambito delle norme costituzionali, ad esso sovraordinate, ha ribadito che il c.d. danno non patrimoniale comprende -oltre al danno morale soggettivo- anche ogni ipotesi in cui si verifichi un'ingiusta lesione di un valore inerente alla persona costituzionalmente garantito, dalla quale derivino effetti dannosi insuscettibili di valutazione economica senza che sia necessario che tale lesione configuri reato. Il danno biologico � immanente al fatto illecito lesivo dell'integrit� biopsichica del danneggiato, a differenza delle conseguenze patrimoniali derivanti dalla stessa lesione, trascendenti lo stesso fatto. Tali rilievi devono essere estesi dalla tutela del diritto alla salute alla lesione di ogni altro valore inerente alla persona, costituzionalmente garantito, e comportano pertanto il risarcimento del danno relativo, indipendentemente dai riflessi patrimoniali della stessa lesione, che costituiscono una voce di danno eventuale, autonoma ed aggiuntiva. Nella caso di specie il ricorrente era stato destituito dall'impiego di primario con provvedimenti del consiglio di amministrazione di un Ospedale e reintegrato in servizio soltanto a seguito dell'annullamento di tali provvedimenti da parte del giudice amministrativo. Il Giudice di legittimit� ha quindi stabilito che la negazione o l'impedimento allo svolgimento delle mansioni comporta, al pari del demansionamento, una lesione del diritto fondamentale del lavoratore alla libera esplicazione della propria personalit� anche nel luogo di lavoro, determinando un pregiudizio che incide sulla vita professionale e di relazione dell'interessato e che deve essere risarcito anche quando non sia stata fornita prova sul danno patrimoniale.

Vai alla sentenza Cassazione Sez. Lavoro 27/04/2004 n. 7980

DIVERSITA' DEL PETITUM E DELL'ONERE PROBATORIO TRA DANNO DA MANCATA PROMOZIONE E DANNO DA PERDITA DI CHANCE

Il Giudice di legittimit� � intervenuto ad indicare un'importante distinzione tra danno derivante dalla mancata promozione (in caso di illegittima esclusione del lavoratore dalla partecipazione ad un concorso per la promozione alla qualifica superiore) da quello per perdita di chance. Nel primo caso si dovr� aver riguardo alla promozione rappresentata come sicura in seguito alla partecipazione al concorso, nel secondo - sul presupposto della irrimediabile perdita di chance dovuta all'irripetibilit� della procedura con le stesse modalit� e tra gli stessi partecipanti - si valuter� il danno associato alla perdita non trascurabile di conseguire il risultato voluto. Ne consegue che le domande per il risarcimento del danno da mancata promozione e per il risarcimento del danno da perdita di chance non sono tra loro equivalenti n� possono intendersi ricomprese l'una nell'altra ma, anzi, costituiscono due domande distinte, in relazione alla diversit� dei fatti e circostanze da cui desumere l'entit� della probabilit� per l'interessato di vincere il concorso. La diversit� del petitum si riverbera, necessariamente, sul relativo onus probandi: il ricorrente per il risarcimento del danno da mancata promozione dovr� provare l'illegittimit� della procedura concorsuale ed il fatto che, in caso di legittimo espletamento, sarebbe stato certamente incluso nell'elenco dei promossi. Il ricorrente per perdita di chance, invece, dovr� allegare gli elementi di atti a dimostrare, pure se solo in modo presuntivo e basato sul calcolo delle probabilit�, la possibilit� che avrebbe avuto di conseguire il superiore inquadramento, atteso che la valutazione equitativa del danno ex art. 1226 c.c. presuppone che risulti comprovata l'esistenza di un danno risarcibile (sul punto si vedano anche -sempre della Sezione Lavoro della Cassazione Civile: sent. 9 gennaio 2003 n. 123 e 23 gennaio 2002 n. 734).

Vai alla sentenza Cassazione Civile - Sez. Lavoro n. 852 del 18/01/2006

VALORE DELLE QUIETANZE "A SALDO" SOTTOSCRITTE DAL LAVORATORE

La quietanza c.d. "a saldo" sottoscritta dal lavoratore, che contenga una dichiarazione di rinuncia a maggiori somme riferita, in termini generici, ad una serie di titoli di pretese in astratto ipotizzabili in relazione alla prestazione di lavoro subordinato ed alla conclusione del relativo rapporto, pu� assumere il valore di rinuncia o di transazione, che il lavoratore ha l'onere di impugnare nel termine di cui all'art. 2113 cod. civ., alla condizione che risulti accertato, sulla base dell'interpretazione del documento o per il concorso di altre specifiche circostanze desumibili "aliunde", che essa sia stata rilasciata con la consapevolezza di diritti determinati od obiettivamente determinabili e con il cosciente intento di abdicarvi o di transigere sui medesimi. Eventuali enunciazioni assimilabili alle clausole di stile non sono sufficienti, di per s�, a comprovare l'effettiva sussistenza di una volont� dispositiva dell'interessato. Con la sentenza n. 11536/06, la S.C., sulla scorta dell'enunciato principio, ha confermato la sentenza impugnata, dalla cui motivazione era risultato che il giudice di merito aveva correttamente accertato che l'atto di quietanza non conteneva alcun riferimento al compenso per lavoro straordinario computabile ai fini dell'indennit� di anzianit� dovuta al lavoratore, ma recava solo un generico riferimento all'indennit� di anzianit� maturata ad una certa data, del tutto inidoneo a radicare la consapevolezza di dismettere la pretesa - poi azionata - al computo suddetto.

Vai alla sentenza Corte di Cassazione Sezione Lavoro 17/05/2006 n. 11536

GLI EFFETTI DELLA MANCATA ACCETTAZIONE DELLA REVOCA DEL LICENZIAMENTO DA PARTE DEL LAVORATORE

La Cassazione chiarisce quali siano gli effetti derivanti dalla revoca del licenziamento che non venga accettata dal lavoratore (cfr. anche: Cass. 12/07/04 n. 12867 ). In particolare qualora, in conseguenza dell'impugnazione di licenziamento da parte di lavoratore assunto con contratto di formazione e lavoro, il datore di lavoro proceda alla revoca del recesso ma il lavoratore non l'accetti, quest'ultimo comportamento implica, in relazione al disposto di cui all'art. 1227 cod. civ., rifiuto della prestazione della controparte. Tale rifiuto, in virt� della sinallagmaticit� del rapporto, preclude l'insorgenza dell'obbligazione datoriale al pagamento della retribuzione ed esclude l'obbligo del risarcimento del danno in favore dello stesso lavoratore.

Vai alla sentenza Corte di Cassazione Sezione Lavoro 02/02/2007 n. 2258

L'UTILIZZO DI STRUMENTI E STRUTTURE DEL COMMITTENTE NON FA VENIR MENO, DI PER SE', L'AUTONOMIA DEL COLLABORATORE

Non viene meno il rapporto di collaborazione coordinata e continuativa per il solo fatto che il lavoratore utilizza strumenti e strutture del committente, ci� che conta � l'autonomia del collaboratore nell'organizzazione e collocazione temporale della prestazione lavorativa. Con la lettera circolare del 03/12/08, il Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche sociali risponde ad uno specifico quesito posto dall'INPS al fine uniformare l'attivit� di vigilanza in materia di attivit� a progetto e nei call-center. Nel richiamare le circolari n. 1/2004, n. 17/2004 e n. 4/2008, il Ministero sottolinea che il requisito della subordinazione dovr� presumersi dalle modalit� concrete di svolgimento della prestazione lavorativa. In generale, pertanto, i collaboratori che svolgono attivit� di promozione, vendita, sondaggi e campagne pubblicitarie -che caratterizzano le attivit� di call center "out bound" - ben possono essere titolari di un rapporto di lavoro autonomo ancorch� in forma di collaborazione coordinata e continuativa "quando svolgono la prestazione in autonomia" e possono, pertanto "liberamente prefigurare il contenuto della propria prestazione sulla base del risultato oggettivamente individuato dalle parti con il contratto". Se il progetto o programma � genuino, non rileva quindi che la collaborazione rientri nell'attivit� del committente o che la struttura e gli strumenti di lavoro siano forniti dal committente stesso, conta invece che sia manifesta la subordinazione del collaboratore al potere direttivo, gerarchico e disciplinare esercitato dal committente-datore di lavoro.

Vai alla Lettera circolare Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali 03/12/2008 n. prot. 25/I/0017286

LA DISCIPLINA DELLE COLLABORAZIONI C.D. "A PROGETTO" DOPO LA CIRCOLARE 08/01/2004 N. 1

La Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali n. 1 dell'8 gennaio 2004 chiarisce che l'articolo 61 del D.lgs 10/09/2003 n. 276 non abroga, n� modifica, l'articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile, ma, invece, individua lo modalit� di svolgimento delle collaborazioni, al fine di comprendere se esse siano riconducibili al lavoro autonomo o a quello subordinato. Ci� conferma che gli articoli 61 e seguenti del D.lgs 276/2003 non hanno introdotto una nuova fattispecie lavorativa, il lavoro a progetto, al posto delle collaborazioni coordinate e continuative; bens� hanno espressamente enunciato la regolamentazione normativa di un istituto che, in precedenza, era regolamentato quasi esclusivamente dall'autonomia contrattuale delle parti. Per questo si consideravano le collaborazioni coordinate e continuative come contratti "atipici", per la loro caratteristica di rapporti insorti di fatto in esplicazione dell'autonomia delle parti, in assenza di un modulo legislativo. La circolare, in questo senso, � correttamente in linea con quanto stabilisce l'articolo 61 del d.lgs 276/2003, il quale, infatti, si riferisce espressamente proprio ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevedendo che debbono ricondursi, per dare luogo effettivamente ad un rapporto autonomo e non subordinato, a uno o pi� progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso, nel rispetto dell'autonomia del collaboratore, del coordinamento del committente e dell'irrilevanza del tempo di lavoro rispetto all'esecuzione delle attivit� lavorative poste in essere. Dunque, il lavoro a progetto non � uno schema contrattuale diverso dalle collaborazioni coordinate e continuative. Esso �, invece, la modalit� con le quali dette collaborazioni debbono essere realizzate. Proprio perch� le norme sul lavoro a progetto non hanno modificato n� sostituito la disciplina contenuta nel codice di procedura civile, n� quella sulla prestazione d'opera, restano al di fuori dalla fattispecie delle collaborazioni non solo i tipi di attivit� elencati dal comma 3 dell'articolo 61 (ed esplicitate dalla circolare), ma tutti quei tipi di lavoro realmente autonomo che rientrino nella categoria del contratto d'opera di cui all'articolo 2222 e seguenti del codice civile. La circolare, per tale ragione, ritiene possibile che il superamento dei limiti di durata e di importo del compenso previsti dall'articolo 61, comma 2, del D.lgs 276/2003 per definire quando si sia in presenza di prestazione occasionale, non necessariamente conduce il rapporto tra committente e prestatore allo schema del lavoro a progetto, potendosi anche configurarlo come prestazione d'opera. Le collaborazioni coordinate e continuative nella modalit� a progetto non sono in rapporto di alternativit� con il contratto d'opera, nel senso che, se non si applica l'articolo 61 del D.lgs 276/2003, allora si ricade nella fattispecie dell'articolo 2222 del codice civile. Entrambe le prestazioni lavorative considerate condividono l'assenza del vincolo di subordinazione nei confronti del committente. Ma, il contratto d'opera � caratteristico di un soggetto che svolge un'attivit� lavorativa del tutto autonoma rispetto al committente, tanto, da un lato, da poter essere resa indipendentemente dall'attivit� lavorativa del committente, dall'altro da poter essere resa senza alcun coordinamento del committente e con utilizzo anche prevalente di materiali e mezzi forniti dal prestatore stesso. Inoltre il contratto d'opera, per lo pi�, anche se comporti un'attivit� che si prolunghi nel tempo, non implica continuativit� di rapporto col committente. La collaborazione coordinata e continuativa, al contrario, prevede necessariamente un rapporto continuativo tra committente e collaboratore, perch� quest'ultimo rende una prestazione che, invece, � accessoria al ciclo produttivo, pur non facendo parte dello stesso. Tale prestazione viene resa in via continuativa, sinch� il ciclo ne abbia bisogno (in altre parole, finch� il progetto non sia conseguito), sulla base di un sistema di lavoro che impone un coordinamento attivo del committente ed esclude quasi del tutto la possibilit� che il collaboratore fornisca materia, macchinari e beni. Dunque, se un rapporto di collaborazione non rientra nella fattispecie delle prestazioni occasionali, sar� configurabile come contratto d'opera solo in presenza dei precisi requisiti che caratterizzano tale tipo di prestazione, evidenziati sopra. Il contratto d'opera, in sostanza, non � altro che l'archetipo di quel lavoro autonomo vero e proprio di cui parla la circolare, che lo caratterizza proprio per la mancanza del coordinamento e della continuit� delle prestazioni, nonch� per l'assoggettamento ad obblighi contributivi del tutto diversi da quelli previsti per le collaborazioni coordinate e continuative.
Un altro elemento di particolare interesse della Circolare � riferito al tempo ed alla remunerazione del collaboratore. Il collaboratore effettua la sua prestazione al di fuori di uno schema rigido ed unilateralmente determinato dal committente di impiego del tempo. La sua autonomia consiste anche in questo: nell'utilizzare, ovvero, il tempo che la prestazione richiede senza vincoli fissati dall'esterno. Il committente ha la possibilit� di incidere sul tempo di lavoro attraverso le forme di coordinamento oggetto del contratto, ad esempio prevedendo stati di avanzamento dei lavori, come momento di verifica dell'andamento dell'attivit�. La Circolare indica con efficacia che "l'interesse del creditore � relativo al perfezionamento del risultato convenuto e non, come avviene nel lavoro subordinato, alla disponibilit� di una prestazione di lavoro eterodiretta". Uno degli elementi che qualificano le collaborazioni rispetto al lavoro subordinato � proprio che, mentre nel lavoro subordinato il tempo � del datore di lavoro e il lavoratore � comunque obbligato a rendere una prestazione di mezzi, nell'ambito delle collaborazioni il tempo di lavoro � rimesso all'autonomia del collaboratore, fermo restando che il committente potr� utilizzare gli strumenti pattizi finalizzati a verificare come la prestazione proceda. Cos� stando le cose, � evidente che la retribuzione non pu� e non deve essere connessa al tempo materialmente impiegato per rendere la prestazione. Il collaboratore deve essere remunerato per la sua capacit� di raggiungere il risultato previsto dal contratto. Il corrispettivo deve quindi essere connesso alla natura e alla durata del progetto ed al risultato previsto, sicch�, le parti potranno prevedere nel contratto criteri che escludano del tutto o parzialmente la corresponsione del corrispettivo, qualora il risultato non sia stato raggiunto in tutto, o in parte. Allo stesso modo, se il contratto di collaborazione prevede espressamente un termine finale, la retribuzione prevista va attribuita per intero al collaboratore, anche nell'ipotesi in cui questo abbia concluso il progetto prima dello scadere del termine (ipotesi che, anzi, dovrebbe essere auspicata dal committente).
La Circolare 1/2004 omette, putroppo, di definire meglio i requisiti dei progetti, anche per dare modo agli operatori di stilarli in maniera corretta. In ogni caso, � noto che un progetto � un insieme di azioni coordinate, ideate per ottenere un determinato obiettivo, usando un budget specifico, in un intervallo temporale definito.

Vai alla Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali 08/01/04 n. 1

Vai al D.lgs. 10/09/2003 n. 276 (c.d. "Riforma Biagi")

IL MINISTERO DEL LAVORO INDIVIDUA LE CARATTERISTICHE DEL CONTRATTO "A PROGETTO"

La Direzione Generale per l'attivit� ispettiva del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale, con circolare n. 4 del 29 gennaio 2008, ha fornito le indicazioni operative, per i propri uffici periferici, al fine di uniformare l'attivit� di vigilanza riguardante le collaborazioni coordinate e continuative nelle modalit� a progetto di cui agli artt. 61 e ss. del Decreto Legislativo n. 276/2003. La circolare fornisce le seguenti indicazioni al fine di interpretare la genuinit� del contratto a progetto:

1) forma scritta

2) specificit� del progetto o del programma di lavoro o fase di esso (non pu� coincidere integralmente con l'attivit� principale o accessoria dell'impresa come risultante dall'oggetto sociale). In pratica, il progetto non pu� limitarsi a descrivere il mero svolgimento della normale attivit� produttiva n� pu� consistere nella semplice elencazione del contenuto tipico delle mansioni affidate al collaboratore

3) verificare le modalit� di inserimento del collaboratore nel contesto aziendale del committente (valutare la tipologia e le modalit� in cui si esplica l'inserimento nell'organizzazione aziendale specie con riguardo alle forme di coordinamento)

4) il contenuto della prestazione non deve essere elementare, ripetitivo e predeterminato in quanto non compatibile con una attivit� di carattere progettuale

5) in capo al collaboratore, fermo restando il collegamento funzionale con la struttura organizzativa del committente, deve residuare un'autonomia di scelta sulle modalit� esecutive di svolgimento della prestazione

6) verifica del potere disciplinare attuato, anche in forma sanzionatoria, dallo stesso committente

7) il compenso non deve essere esclusivamente legato al tempo della prestazione, ma deve essere riferibile anche al risultato enucleato nel progetto

8) elemento di valutazione per il disconoscimento del contratto a progetto potrebbe essere la mono-committenza

9) vanno attentamente valutate le proroghe ed i rinnovi del contratto di collaborazione.

Infine, la circolare evidenzia le seguenti tipologie di attivit� che mal si conciliano con quella del contratto a progetto: addetti alla distribuzione di bollette o consegna di giornali; addetti alle agenzie ippiche; autisti e autotrasportatori; babysitter e badanti; baristi e camerieri; commessi ed addetti alle vendite; custodi e portieri; estetisti e parrucchieri; facchini; istruttori di autoscuola; letturisti di contatori; manutentori; muratori e qualifiche operaie dell'edilizia; piloti ed assistenti di volo; prestatori di manodopera nel settore agricolo; addetti alle attivit� di segreteria e terminalisti.

Vai alla Circolare Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale n. 4 del 29/01/2008

LA RETRIBUZIONE GLOBALE DI FATTO AI FINI DELL'INDENNITA' SOSTITUTIVA DELLA REINTEGRAZIONE NEL POSTO DI LAVORO

Nel caso in cui vi sia una sentenza che accerti il diritto del lavoratore alla reintegra nel proprio posto, il datore di lavoro non potr� opporsi e risolvere il rapporto unilateralmente per altra causa, ossia a causa del raggiungimento dei 65 anni di et�, in quanto tale questione avrebbe dovuto essere proposta prima della emissione della sentenza stessa. Fintanto che la sentenza di reintegra non sia stata riformata, infatti, il prestatore di lavoro potr� liberamente scegliere se optare per la reintegra ovvero per il pagamento delle 15 mensilit�, ed il rapporto di lavoro si estinguer� solamente al momento del relativo pagamento. In definitiva secondo i giudici di legittimit�, il nuovo rapporto di lavoro � esistente fino a quando non sar� pagata, dal datore di lavoro, l'indennit� sostituiva della reintegrazione, vale a dire le quindici mensilit� previste dall'articolo 18 dello statuto dei lavoratori.
La S.C. specifica che, per "retribuzione globale di fatto" cui rapportare l'indennit� sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro per la quale il lavoratore pu� optare in caso di licenziamento illegittimo, deve intendersi quella che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato, ad eccezione di quei compensi legati non gi� all'effettiva presenza in servizio ma solo eventuali (e dei quali non sussiste prova della sicura percezione), nonch� di quelli riconducibili a particolari modalit� di svolgimento della prestazione ed aventi normalmente carattere indennitario. Con riferimento alla determinazione della retribuzione globale di fatto cui porre riferimento ai fini della individuazione della misura dell'indennit� sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro conseguente a licenziamento illegittimo (che il lavoratore pu� dichiarare di preferire), dunque, la garanzia retributiva connessa alla continuit� giuridica del rapporto di lavoro comporta la commutabilit� di tutti gli elementi che caratterizzano la normale retribuzione, salvi i soli compensi a carattere indennitario o di rimborso spese. Negli stessi termini cfr.: Cass. n. 21285/06 e Cass. n. 1823/07.

Vai alla sentenza Cassazione Civile Sezione Lavoro 09/02/2007 n. 2898

ESCLUSA L'APPLICABILITA' DELL'ART. 18 L. 300/1970 AI PRECARI ESTROMESSI DAL LAVORO PER CESSAZIONE DI CONTRATTI A TERMINE ILLEGITTIMI

Nell'ambito della Sezione Lavoro della Suprema Corte si � determinato un contrasto di giurisprudenza in merito all'applicabilit� dell'art. 18 St. Lav. (che prevede l'ordine di reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente illegittimamente licenziato) al caso del lavoratore precario che perda l'occupazione per la scadenza del termine illegittimamente apposto al suo contratto di lavoro. La giurisprudenza prevalente ha affermato che nell'ipotesi di scadenza di un contratto di lavoro a termine illegittimamente stipulato e di comunicazione al lavoratore da parte del datore di lavoro della conseguente disdetta non siano applicabili n� l'art. 6 della L. 15/07/66 n. 604 (che prevede un termine di 60 giorni per l'impugnazione del licenziamento) n� l'art. 18 St. Lav. in materia di reintegrazione: la conversione del rapporto a termine in rapporto a tempo indeterminato da egualmente al dipendente il diritto di riprendere il suo posto e di ottenere il risarcimento del danno qualora ci� gli venga negato (Cass. 25/01/93 n. 824; 17/12/94 n. 10829; 08/05/00 n. 5821; 17/10/01 n. 12697; 20/11/01 n. 14596).
Un indirizzo minoritario (Cass. 15/12/1997 n. 12665) ha invece affermato che l'apparato sanzionatorio dell'art. 18 dello Stat. Lav., ed in particolare la reintegrazione nel posto di lavoro, � applicabile anche agli altri casi in cui l'interruzione del sinallagma funzionale sia imputabile al datore di lavoro, come quando la continuit� del rapporto sia venuta meno per la scadenza di un termine dal medesimo illegittimamente apposto.
Con la sentenza 14381/02, le Sezioni Unite della Suprema Corte hanno composto il contrasto affermando che la tutela prevista dall'art. 18 Stat. Lav. attiene ad una fattispecie tipica disciplinata dal Legislatore con riferimento al recesso del datore di lavoro e presuppone quindi l'esercizio della relativa facolt� con una manifestazione unilaterale di volont� di determinare l'estinzione del rapporto. Tale manifestazione negoziale di volont� manca invece nel caso di disdetta con la quale il datore di lavoro, allo scopo di evitare la rinnovazione tacita del contratto, comunica la scadenza del termine -sia pure invalidamente apposto- al dipendente, sicch� lo svolgimento delle prestazioni cessa in ragione dell'esecuzione che le parti danno ad una clausola nulla. Per quanto concerne il diritto alle retribuzioni per il periodo successivo alla disdetta del contratto a termine, le Sezioni Unite hanno confermato il principio secondo cui, nel caso di illegittima apposizione del termine a un contratto di lavoro, al dipendente che cessi la prestazione lavorativa per attuazione del termine nullo non spetta la retribuzione finch� non provveda ad offrire la prestazione stessa determinando una situazione di mora accipiendi del datore di lavoro. In base allo stesso principio viene escluso anche il diritto del lavoratore ad un risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni perdute per il periodo successivo a detta scadenza. Questo enunciato si collega alla regola generale di effettivit� e corrispettivit� delle prestazioni nel rapporto di lavoro, per cui -al di fuori di espresse deroghe legali o contrattuali- la retribuzione spetta soltanto se la prestazione viene eseguita, salvo che il datore di lavoro versi in una situazione di mora credendi nei confronti del dipendente.

Vai alla Sentenza Cassazione Sezioni Unite Civili 08/10/02 n. 14381

L'OUTSOURCING, SE MANCA LA PROVA DI INTENTI ELUSIVI, COSTITUISCE UNA LEGITTIMA MODALITA' DI ORGANIZZAZIONE ECONOMICA DELL'ATTIVITA' DI IMPRESA

A fronte del ricorso di lavoratori dipendenti di ditte appaltatrici (che erano succedute e -poi- cessate dagli appalti) che chiedevano l'accertamento di un unico rapporto di lavoro alle dipendenze dell'appaltatore per trasferimento (o meglio retrocessione) di ramo di azienda, la S.C. ha stabilito che il fenomeno c.d. di "outsourcing" comprende tutte le possibili tecniche mediante le quali un'impresa dismette la gestione diretta di alcuni segmenti dell'attivit� produttiva e dei servizi estranei alle competenze di base (c.d. core business). Ci� si pu� fare sia appaltando a terzi l'espletamento del servizio, sia cedendo un ramo di azienda. La scelta tra le varie alternative � rimessa all'insindacabile valutazione dell'imprenditore, a norma dell'art. 41 Cost. L'appalto di servizi e la cessione di ramo d'azienda sono contratti con caratteri giuridici nettamente distinti e non confondibili. La loro ricorrenza dipende dalla volont� delle parti ed � del tutto legittima in mancanza di prova di intenti elusivi.
Con la cessione di un ramo di azienda si ha il trasferimento di un segmento dell'organizzazione produttiva dotato di autonoma e persistente funzionalit�. L'utilizzazione da parte del cedente dei prodotti e dei servizi del segmento ceduto former� oggetto di distinto contratto con il cessionario. Con l'appalto di opere e servizi, invece, il committente non dismette un segmento produttivo, ma si avvale dei prodotti e dei servizi, che gli necessitano, che gli sono forniti da altra impresa che li produce avvalendosi di una propria organizzazione imprenditoriale. Ne consegue che la cessazione dell'appalto non pu� avere come effetto la retrocessione alle societ� committenti di un ramo di azienda mai ceduto.

Vai alla sentenza Cassazione Sezione Lavoro 02/10/06 n. 21287

RICONOSCIUTO IL "DANNO ESISTENZIALE" PER IL MANCATO RIPOSO SETTIMANALE.

Con sentenza 9009/2001 il Giudice di legittimit� ha riconosciuto, nell'usura psico-fisica derivante dalla prestazione dell'attivit� lavorativa di domenica (senza fruizione del riposo in altro giorno della settimana) uno specifico titolo di risarcimento. Detto titolo di risarcimento � -per il lavoratore- autonomo rispetto al diritto alla maggiorazione economica per il lavoro festivo. In particolare, il danno da prestazione lavorativa senza riposo settimanale pu� consistere nella lesione dell'integrit� psico-fisica (danno alla salute o danno biologico in senso stretto) oppure nella pi� generica formulazione di "danno esistenziale", nel cui ambito rientrano tutte le compromissioni delle attivit� realizzatrici della persona umana. La Corte Suprema, considerando che la persona umana � costituzionalmente tutelata nel suo sviluppo e nelle sue manifestazioni, ritiene inoperanti -nella sentenza in esame- i limiti alla risarcibilit� del danno non patrimoniale risultanti dall'art. 2059 cod. civ. Ma la Corte evidenzia -pure- che il pregiudizio di un diritto inviolabile della personalit� deve essere -da colui che lo invoca- allegato e provato sia nei suoi caratteri naturalistici sia nel nesso di causalit� dalla violazione dei diritti patrimoniali di cui all'art. 36 Cost. Il tutto pur potendo ricorrere alle presunzioni, allorch� non si versi nell'ambito del "pregiudizio alla salute in senso stretto". Precedenti giurisprudenziali degni di rilievo sono costituiti da: Cass. Civ. Sezioni Unite, 03/04/1989 n. 1607 (che ha introdotto il principio del risarcimento del danno subito a causa dell'usura psico-fisica per un titolo del tutto autonomo rispetto al compenso per la maggiore "penosit�" della prestazione) e Cass. Civ. Sez. Lavoro, 05/02/2000 n. 1307 (che ha ritenuto necessario che il c.d. "danno biologico" venga provato dal lavoratore sia nella sua esistenza che nel nesso di causalit� con l'inadempimento della parte datoriale).

Vai alla Sentenza Cassazione Sezione Lavoro 03/07/01 n. 9009

FERIE: INTRODOTTE LE REGOLE "MINIME" CON EFFETTO 1/9/04

Dal 1� settembre 2004 vanno in vigore le norme introdotte dal D.Lgs. 19 luglio 2004 n. 213 (G.U. 17/08/04 n. 192) "Modifiche ed integrazioni al decreto legislativo 8 aprile 2003 n. 66, in materia di apparato sanzionatorio dell'orario di lavoro".
Il decreto fissa le regole minime da rispettare; demandando alla contrattazione collettiva l'ulteriore eventuale regolamentazione, sempre nel rispetto delle suddette regole minime. Le stesse prevedono, tra l'altro, il diritto del lavoratore ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane, di cui 2 da godere nel corso dell'anno di maturazione e -le restanti 2 settimane- entro i 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione. Il mancato rispetto di tale regola comporta, a carico del Datore di lavoro, la sanzione amministrativa da euro 130,00 ad euro 780,00, per ogni lavoratore e per ciascun periodo cui si riferisce la violazione.

Vai al D.Lgs. 19/07/04 n. 213

RESPONSABILITA' DEL DATORE DI LAVORO PER STRESS DA ATTIVITA' LAVORATIVA

Il Tribunale di Roma ha accolto un ricorso volto ad ottenere il risarcimento dei danni (invalidit� permanente consistente in un danno biologico) causati dallo stress subito nello svolgimento dell'attivit� lavorativa del Direttore tecnico di spettacoli teatrali. Lamentava -il lavoratore ricorrente- la situazione di estremo disagio, a causa delle deficienze organizzative che avevano comportato disservizi e lo avevano costretto a far fronte ad innumerevoli carenze, con necessit� di rinuncia ai riposi e ai pasti, al fine di garantire il risultato dell'opera cui era stato preposto, ossia la regolare messa in scena degli spettacoli alle scadenze fissate. Il lavoratore ha inoltre dedotto di essere stato costretto ad operare in una situazione di continua tensione psicologica, determinata dai tempi esigui di preparazione, dalla ritardata consegna di parte delle attrezzature e dalle precarie condizioni di sicurezza del lavoro nelle quali era costretto ad operare ed a fare operare i tecnici da lui diretti. Il tutto sfociatato in uno stato di malattia consistente in "stati d'ansia, manifestazioni somatoformi e spunti fobici e in una demodulazione in senso depressivo del tono dell'umore", dai quali � derivata la lamentata invalidit� permanente. Disposta una C.T.U., il Tribunale ha accolto la domanda (salvo la mancata prova dell'entit� della richiesta) rilevando che la parte datoriale non aveva provato di avere adottato un comportamento volto a predisporre tutte le misure idonee a tutelare l'integrit� psico-fisica del lavoratore ed a garantire al ricorrente un ambiente di lavoro meno nocivo (rif.: art. 2087 cod. civ.). Al riguardo, il Giudice non ha ritenuto degna di pregio la considerazione che tali condizioni di lavoro sono connaturate al tipo di attivit� svolta, delle quali il ricorrente era perfettamente a conoscenza avendo messo in scena numerosi spettacoli. Trattasi di una sentenza sicuramente innovativa nel riconoscimento del "danno biologico" da causa di lavoro: sar� interessante valutare l'esito di un possibile ricorso al Giudice di 2� grado.

Vai alla Sentenza Tribunale di Roma del 07 - 21/06/2001

I PRINCIPI PER LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NELLA P.A.

Il Ministero per le Riforme e le Innovazioni nella Pubblica Amministrazione, con Direttiva n. 8 del 6 dicembre 2007 pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 41 del 18 febbraio 2008, ha formulato i principi di valutazione dei comportamenti nelle pubbliche amministrazioni cui i dirigenti devono attenersi per la valutazione del proprio personale. L'attribuzione all'area dirigenziale del ruolo e dei poteri del datore di lavoro, impone una continua ed attenta disamina in merito alla condotta mantenuta dal personale assegnato alle varie strutture, sia sotto il profilo dell'esatto adempimento delle prescrizioni contrattuali che della conformit� alle regole deontologiche previste per i dipendenti pubblici. Le prestazioni lavorative di tutti coloro che agiscono all'interno degli apparati pubblici devono garantire non il semplice ossequio alle prescrizioni contrattuali, ma una completa adesione ai valori che sormontano l'azione delle pubbliche amministrazioni. Le Amministrazioni devono infatti perseguire l'interesse pubblico, garantendo ai cittadini, nel contempo, modalit� di comunicazioni che assicurino la comprensibilit� e l'affidabilit� degli atteggiamenti e dichiarazioni di ogni addetto.

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DIRETTIVA 1999/70/CE DEL CONSIGLIO EUROPEO SUL LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Il Consiglio Europeo attua l'accordo quadro raggiunto il 18/03/1999 tra le Parti sociali al fine di garantire un miglioramento della qualit� del lavoro "a termine", tenendo sempre presente l'obiettivo di uniformare le legislazioni e le tutele di ogni singolo Stato membro. La Direttiva in esame riveste una particolare importanza, da un lato, perch� in essa le parti sociali riaffermano il proprio ruolo nella strategia europea per l'occupazione; dall'altro per la volont� di individuare un quadro normativo minimo ed inderogabile tra gli Stati membri. La genesi di tale Direttiva � da ricercare nelle conclusioni del Consiglio Europeo di Essen del 1995 (che posero per la prima volta l'accento sulla necessit� di una maggiore flessibilit� dell'organizzazione del lavoro) e nel vertice straordinario di Lussemburgo del 1997 (dove si invitarono le parti sociali ad individuare accordi che equilibrassero la flessibilit� con la sicurezza sociale). Come noto, vi sono in Europa esperienze nelle quali � assente (o ridotta al minimo) qualsivoglia tipo di regolamentezione (Gran Bretagna, Irlanda, Danimarca ed Olanda) ed altre dove la normativa si caratterizza per il rigore (Germania). In Italia, � semplicemente fissata la parit� del trattamento economico e normativo tra i lavoratori a tempo determinato e quelli a tempo indeterminato (art. 5 L. 230/1962). E' auspicabile che il processo di negoziazione in ambito comunitario, con la ricezione delle conseguenti Direttive nei singoli contratti, costituir� uno stimolo alla "europeizzazione" dell'autonomia collettiva.

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I CARATTERI DISTINTIVI TRA LAVORO AUTONOMO E SUBORDINATO

A fini della distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo � determinante la sussistenza o meno del vincolo della subordinazione, intesa come assoggettamento del prestatore al potere direttivo del datore di lavoro e limitazione della sua autonomia. "L'entit� delle direttive e del connesso potere di controllo del datore di lavoro devono essere rapportate sia alla natura delle prestazioni sia al ruolo del prestatore all'interno dell'impresa" . La subordinazione si configura come il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, estrinsecantesi nell'emanazione di ordini specifici, oltre che nell'esercizio di un'assidua attivit� di vigilanza e controllo nell'esecuzione delle prestazioni lavorative, da apprezzarsi concretamente con riguardo alla specificit� dell'incarico conferito al lavoratore e al modo della sua attuazione. Non deve prescindersi, sotto questo profilo, dalla volont� delle parti contraenti e va tenuto presente in "nomen iuris", il quale non ha per� un rilievo assorbente, poich� deve tenersi altres� conto, sul piano della volont� delle stesse parti del comportamento complessivo, anche posteriore alla conclusione del contratto, ai sensi dell'art. 1362 c.c. secondo comma e, in caso di contrasto tra i dati formali e dati fattuali relativi alle caratteristiche e modalit� della prestazione, � necessario dare prevalente rilievo ai secondi.
Non sono rilevanti tuttavia indici tipologici che possono essere comuni ai diversi rapporti. Sotto questo profilo la Corte di Cassazione, con la sentenza 21646/06, rileva che non rendono adeguata la motivazione di appello le considerazioni che importano l'esclusione del vincolo di subordinazione sulla base dei seguenti fatti:
a) il fatto che il ricorrente svolgesse autonomamente la propria prestazione non � significativo perch� pu� spiegarsi agevolmente con il contenuto tecnico professionale della prestazione stessa;
b) non pu� considerarsi significativa la flessibilit� dell'orario di lavoro, perch� un rapporto pu� essere part time - lo svolgimento effettivo della prestazione va correlata al contenuto di essa;
c) la continuit� della presenza fisica in azienda � strettamente connessa con la flessibilit� dell'orario - l'orario di lavoro flessibile e non continuativo del ricorrente si giustifica in correlazione al contenuto tecnico professionale della sua prestazione;
d) non esiste alcun rapporto logico tra una postazione stabile in ufficio ed il carattere autonomo o subordinato di un collaboratore;
e) la mancanza di provvedimenti disciplinari nei confronti di un soggetto non appare decisiva. I provvedimenti disciplinari vengono attuati soltanto quando vi siano mancanze da censurare, la normalit� dei rapporti prevede che il dipendente non commetta illeciti disciplinari da sanzionare.

Risulta consolidata la giurisprudenza di legittimit� secondo la quale la configurazione del rapporto di lavoro come subordinato -o come autonomo- deve incentrarsi sulla verifica, nel lavoratore, dell'assenza di organizzazione imprenditoriale e dell'assoggettamento al potere gerarchico del datore di lavoro. Il riscontro di una serie di ulteriori elementi, quali l'osservanza di un orario di lavoro, la cadenza e la misura fissa della retribuzione, come pure l'assenza di rischio, assumono natura meramente sussidiaria e non decisiva. Parimenti non ha rilievo decisivo, nella qualitficazione del rapporto, il nomen juris usato dalle parti nel contratto. Va ricordato, al riguardo, che il Consiglio di Stato, dopo aver ribadito che la distinzione tra "contratto d'opera" o "di servizio" e contratto di lavoro subordinato opera anche nel rapporto di pubblico impiego, ha escluso che un rapporto sorto come contratto d'opera possa trasformarsi "di fatto" in pubblico impiego in mancanza di atti provenienti dall'Amministrazione che, accettando od imponendo obbligazioni nuove, abbiano trasformato la natura del rapporto.

Con un ulteriore intervento del Giudice di legittimit� (Cass. Sez. lavoro n. 4500/07), si ribadisce che elemento indefettibile del rapporto di lavoro subordinato -e criterio discretivo, nel contempo, rispetto a quello di lavoro autonomo- � la subordinazione. Tale elemento va inteso come vincolo di soggezione personale del prestatore al potere direttivo del datore di lavoro, che inerisce alle intrinseche modalit� di svolgimento delle prestazioni lavorative e non gi� soltanto al loro risultato, mentre hanno carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria altri elementi del rapporto di lavoro (quali, ad esempio, la collaborazione, l'osservanza di un determinato orario, la continuit� della prestazione lavorativa, l'inserimento della prestazione medesima nell'organizzazione aziendale e il coordinamento con l'attivit� imprenditoriale, l'assenza di rischio per il lavoratore e la forma della retribuzione). Tali ulteriori elementi, lungi dal surrogare la subordinazione o, comunque, dall'assumere valore decisivo ai fini della prospettata qualificazione del rapporto, possono essere valutati globalmente, appunto, come indizi della subordinazione stessa, tutte le volte che non ne sia agevole l'apprezzamento diretto a causa di peculiarit� delle mansioni, che incidano sull'atteggiarsi del rapporto. Inoltre, non � idoneo a surrogare il criterio della subordinazione nei precisati termini neanche il "nomen iuris" che al rapporto di lavoro sia dato dalle sue stesse parti (cosiddetta "autoqualificazione"), il quale, pur costituendo un elemento dal quale non si pu� in generale prescindere, assume rilievo decisivo ove l'autoqualificazione non risulti in contrasto con le concrete modalit� di svolgimento del rapporto medesimo. (tra i numerosi precedenti conformi: Cass. n. 5508/04 e Cass. n. 3858/06).
Tornando di nuovo sulle problematiche inerenti la distinzione tra lavoro autonomo e subordinato, con la sentenza 25666/07 il Giudice di legittimit� ribadisce il principio di diritto secondo il quale la subordinazione si configura come vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro. Questo consiste nell'emanazione di ordini specifici, oltre che nell'esercizio di un'assidua attivit� di vigilanza e controllo nell'esecuzione delle prestazioni lavorative, da apprezzarsi concretamente con riguardo alla specificit� dell'incarico conferito al lavoratore e al modo della sua attuazione.
Ma -nello stesso tempo- non deve prescindersi dalla volont� delle parti contraenti e, sotto questo profilo, va tenuto presente il "nomen juris" utilizzato, il quale per� non ha un rilievo assorbente, in quanto bisogna tener conto del comportamento complessivo delle medesime, sul piano della interpretazione della volont� delle stesse parti, anche dopo la conclusione del contratto ed, in caso di contrasto fra dati formali e dati fattuali relativi alle caratteristiche e modalit� della prestazione, � necessario dare prevalente rilievo ai secondi. Nell'ipotesi in cui sia proprio la conformazione fattuale del rapporto ad apparire dubbia, non ben definita o non decisiva, l'indagine deve essere svolta in modo tanto pi� accurato sulla volont� espressa in sede di costituzione del rapporto.

Con sentenza n. 9812 del 14/01/2008, i Giudici di legittimit� -in materia di rapporto di lavoro nell'ambito dei "call centers" e nell'ambito di una causa di natura previdenziale a seguito di richieste contributive avanzate dall'INPS- hanno affermato che le puntuali direttive impartite dall'azienda in relazione ad ogni telefonata da svolgere, prendendo nota dell'esito e del numero del chiamante, l'obbligo di osservare un orario di lavoro e le attrezzature di propriet� dell'azienda escludono che la mansione di telefonista -cos� svolta- possa essere considerata di lavoro autonomo. Infatti, l'assoggettamento al potere direttivo, disciplinare e di controllo ed il conseguente inserimento del lavoratore in modo stabile ed esclusivo nell'organizzazione aziendale sono elementi che contraddistinguono il rapporto di lavoro subordinato. Nella sentenza sono ricordati anche gli altri indici sintomatici della subordinazione, valutabili dal giudice di merito, ed � chiarito che la mancata conferma in giudizio delle dichiarazioni rese da una lavoratrice in sede ispettiva non pu� far venir meno la prova della natura subordinata del rapporto intercorso con la stessa dal momento che i verbali degli ispettori del lavoro o dei funzionari degli enti previdenziali costituiscono prova sufficiente delle circostanze riferite dai lavoratori se il loro contenuto probatorio o il concorso di altri elementi rendano superflue ulteriori istruttorie.

Con sentenza n. 10629 del 8 maggio 2009, la Cassazione ha affermato che la determinazione tra lavoro autonomo o lavoro subordinato non dipende esclusivamente dall�assoggettamento, del lavoratore, al potere direttivo del datore. Infatti, nel caso di prestazioni estremamente semplici e ripetitive gli elementi da esaminare per individuare il tipo di rapporto sono altri: continuit� e durata dell�attivit�, modalit� di erogazione del compenso, regolamentazione dell�orario.

Con sentenza n. 19271 del 07/09/2009, la Cassazione ha ribadito che la definizione data, pur se in maniera molto esplicita, ad un rapporto di lavoro nel contratto o nella convenzione che lo regola � ininfluente per capire se si tratta di lavoro autonomo o subordinato. L'unico criterio decisivo � invece quello delle mansioni e del tipo di relazione tra datore e lavoratore esistenti. Indipendentemente dalla collocazione teorica, in altre parole, bisogna verificare se nel caso specifico la consuetudine dell'impiego abbia introdotto nel rapporto alcune caratteristiche incompatibili con il tipo scelto all'origine. Ad esempio, un orario rigido da rispettare e l'esistenza di uno stringente potere direttivo dell'ente sono elementi sufficienti per accantonare la definizione di lavoro autonomo comparsa nella convenzione stipulata e convertirla in lavoro subordinato.

Con sentenza n. 26986 del 22/12/2009, la Cassazione ha affermato che il carattere della continuit� dell'attivit� lavorativa, la rispondenza dei suoi contenuti ai fini propri dell'impresa, le modalit� di erogazione della retribuzione, sono tutti criteri compatibili sia per il lavoro autonomo che per quello subordinato. Lo stesso criterio che riguarda il "fornire direttive" non basta a configurare un rapporto subordinato a meno che le stesse non siano pregnanti, assidue e cogenti. La subordinazione va intesa come prestazione dell'attivit� lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore; mentre una certa organizzazione del lavoro attraverso disposizioni o direttive, ove non siano assolutamente pregnanti ed assidue traducendosi in una autentica attivit� di direzione costante e cogente atta a privare il lavoratore di qualsiasi autonomia, si inserisce in quella attivit� di coordinamento e di eterodirezione che caratterizza qualsiasi organizzazione aziendale, e si configura quale semplice potere di sovraordinazione e di coordinamento, non gi� quale potere direttivo e disciplinare. Ci� in quanto il potere gerarchico e direttivo non pu� esplicarsi in semplici direttive di carattere generale (compatibili con altri tipi di rapporto) ma deve manifestarsi con ordini specifici, reiterati ed intrinsecamente inerenti alla prestazione lavorativa, mentre il potere organizzativo non pu� esplicarsi in un semplice coordinamento (anch'esso compatibile con altri tipi di rapporto) ma deve manifestarsi in un effettivo inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale (Cass. sez. lav., 7.10.2004 n. 20002).

Vai alla sentenza della Corte di Cassazione - Sezione Lavoro - 09/10/2006 n. 21646
Vai alla sentenza della Corte di Cassazione - Sezione Lavoro - 20/07/2003 n. 9900
Vai alla sentenza del Consiglio di Stato - Sezione V^ - 16/03/2005 n. 1063
Vai alla sentenza della Corte di Cassazione - Sezione Lavoro - 27/02/2007 n. 4500
Vai alla sentenza della Corte di Cassazione - Sezione Lavoro - 07/12/2007 n. 25666

Vai alla sentenza della Corte di Cassazione - Sezione Lavoro - 14/01/2008 n. 9812

Vai alla sentenza della Corte di Cassazione - Sezione Lavoro - 25/03/2009 n. 7260

Vai alla sentenza della Corte di Cassazione - Sezione Lavoro - 08/05/2009 n. 10629

Vai alla sentenza della Corte di Cassazione - Sezione Lavoro - 07/09/2009 n. 19271

Vai alla sentenza della Corte di Cassazione - 22/12/2009 n. 26986

IL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO A SEGUITO DEL DLGS 06/09/2001

Con il Dlgs 06/09/2001 n. 368, pubblicato sulla G.U. del 09/10/2001 n. 235, � stata profondamente innovata la disciplina del rapporto a tempo determinato nell'ordinamento italiano. La nuova disciplina (che ha -tra l'altro- abrogato interamente la L. 230/1962 e parzialmente le L. 79/1983 e L. 56/1987) entrer� in vigore in maniera graduale: manterranno efficacia, sino alla loro scadenza, le clausole dei vari CCNL in materia di contratti di lavoro "a termine". L'elemento pi� innovativo � costituito dalla sottrazione -al rapporto di lavoro a tempo determinato- di quel carattere di "eccezionalit�" che prima lo contraddistingueva. Il datore di lavoro potr� assumere dipendenti con contratti a scadenza determinata con il solo onere di fornire contestuaulmente -ed in forma scritta- le relative ragioni di caratere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Ulteriori limiti sono stabiliti nel'ipotesi di sostituzione di lavoratori in cassa integrazione o licenziati con procedura collettiva nei sei mesi precedenti; mentre � vietato l'utilizzo dei contratti a termine nelle imprese non in regola con le norme sulla sicurezza (il che evidenzia -ancora una volta- il disinvolto utilizzo di strumenti non appropriati onde assicurare il rispetto di obbligazioni del tutto distinte). Il contratto a termine � altres� vietato negli altri rapporti di durata temporanea (formazione lavoro, apprendistato, ecc.). Particolarmente innovativo (ma sar� la pratica giurisprudenziale ad evidenziare i rischi di possibili abusi) � il sistema delle sanzioni e dei rinnovi. Per quanto riguarda le prime, con un approccio completamente diverso da quello del Legislatore del 1962, si stabilisce la conversione del rapporto a termine in un rapporto a tempo indeterminato non pi� ex tunc, bens� ex nunc. Infine, � consentito il rinnovo -per un numero indefinito di volte- del contratto a termine, purch� la nuova assunzione a termine avvenga dopo 20 giorni (10 per i contratti inferiori a sei mesi) dalla scadenza del precedente rapporto.

Vai al D.Lgs. 6 settembre 2001 n. 368

CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO: NATURA E LIMITI ALL'APPOSIZIONE DEL TERMINE

Con la sentenza n. 7468/02, il Giudice di legittimit� compie un approfondito esame dell'evoluzione della disciplina del lavoro a tempo determinato a partire dalla L. 230/62 (l'apposizione del termine prevista solo in alcune ipotesi determinate), integrata dal D.P.R. 1525/63 e dall'art. 11 della L. 1204/71 (sostituzione delle lavoratrici madri) nonch� dalla L. 79/83 (regolante situazioni particolari ove il termine aveva obiettiva giustificazione). Il Legislatore del 1987 ha previsto l'apposizione del termine nel rapporto di lavoro "nelle ipotesi individuate dai Contratti collettivi stipulati con i sindacati nazionali o locali" (art. 23 L. 56/87); per arrivare alla L. 223/91 il cui art. 8 consente il termine nei contratti con i lavoratori in mobilit�. La tendenza sboccher� nel Dlgs 368/01 il quale consente in via generale "l'apposizione d'un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo" (v. supra). Tale novella ha il proprio limite (confermato dalla sent. Corte Costituzionale n. 41/00) nella Direttiva Comunitaria 70/99 e nel conseguente principio che "il contratto di lavoro subordinato, per sua natura non � a termine". Nel rigettare il ricorso proposto dal lavoratore, la Cassazione ribadisce (v. Cass. 9892/98) che l'art. 23 L. 56/87 (applicabile al caso di specie) � diretto a facilitare particolari esigenze organizzative dell'azienda e, simmetricamente, ad evitare abusi da parte del datore (v. art. 10 comma 3� Dlgs 368/01) e che per "esigenze per le quali non sia possibile sopperire con il normale organico" si intendono solo quelle che, per la loro stessa natura, determinano un'eccedenza in relazione all'organico normalmente presente nel tipo di azienda (si escludono, quindi, le singole, concrete e contingenti esigenze che eccedono la singola, concreta e contingente dimensione dell'organico aziendale).

Confermando la precedente giurisprudenza, ribadita anche da Cass. n. 10189/02, il Giudice di legittimit� ha rilevato che, ai sensi dell'art. 2 L. n. 230/62, le circostanze idonee a legittimare la proroga del contratto di lavoro a tempo determinato (il cui onere probatorio grava, ai sensi dell'art. 3 della stessa legge, sul datore di lavoro) devono essere ontologicamente diverse da quelle che hanno giustificato l'originaria apposizione del termine e devono rivestire i caratteri della contingenza e della imprevedibilit�. Riguardo a quest'ultima (da accertarsi alla stregua del criterio della diligenza media osservabile dall'imprenditore), va tenuto presente che deve ritenersi prevedibile qualsiasi situazione di cui l'imprenditore possa -anche in via di mera probabilit�- rappresentarsi l'ulteriore sviluppo secondo l' "id quod plerumque accidit".

Vai alla Sentenza Cassazione Sezione Lavoro 09/11/01 - 21/05/02 n. 7468
Vai alla Sentenza Cassazione Sezione Lavoro 21/11/2006 n. 24655

LE SEZIONI UNITE DELLA CASSAZIONE INTERVENGONO PER LA PIENA EQUIPARAZIONE TRA I LAVORATORI A DOMICILIO E GLI ALTRI LAVORATORI SUBORDINATI

Il lavoro a domicilio � assimilabile a tutti gli effetti al rapporto di lavoro subordinato, compreso per quanto attiene, ricorrendone gli altri presupposti, all'indennit� di mobilit�. Questo il principio sancito, con la Sentenza 106/2001, dalle Sezioni Unite Civili della Corte di Cassazione che hanno risolto un contrasto giurisprudenziale sorto tra le Sezioni Lavoro della stessa Corte sull'applicabilit� dell'indennit� di mobilit�, disciplinata dalla legge n.223/91, ai lavoratori a domicilio. Le Sezioni Unite risolvono in senso affermativo la questione, rilevando che la subordinazione del lavoratore a domicilio non � ontologicamente diversa, sotto il profilo tecnico, da quella degli altri lavoratori. Il lavoratore a domicilio, pur trovandosi decentrato rispetto al luogo ove avviene il processo lavorativo, concorre allo svolgimento di quest'ultimo con la messa a disposizione delle sue energie professionali e sotto la direzione del datore di lavoro. Non vi �, neppure, alcuna inconciliabilit� del rapporto di lavoro subordinato a domicilio (che pu� essere caratterizzato anche dall'esecuzione di commesse per pi� imprenditori o dalla mancanza di continuit�) con l'operativit� dell'assicurazione contro la disoccupazione involontaria.

Vai alla sentenza delle Sezioni Unite Civili 1/12/00-12/3/01 n. 106

LA MANCANZA DI IMMEDIATEZZA IN UN PROVVEDIMENTO DI LICENZIAMENTO LEDE IL LEGITTIMO AFFIDAMENTO DEL LAVORATORE

Se un dipendente commette un illecito, la cui gravit� giustificherebbe il licenziamento per giusta causa, la contestazione deve avvenire immediatamente ed il provvedimento di licenziamento va adottato subito, perch� in caso contrario si lederebbe il legittimo affidamento del lavoratore. Questo il principio ribadito (dopo la Sentenza n. 11889/2000) dalla Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, la quale ha confermato l'illegittimit� del licenziamento, in quanto, conformemente a quanto previsto dallo Statuto dei lavoratori (L. 300/1970) e dal principio generale di buona fede (art. 1375 cod. civ.), la tardiva contestazione contrasta con l'elemento di fiducia tra le parti ed aggrava per il lavoratore l'esercizio del diritto di difesa.

Vai alla sentenza Cassazione Sezione Lavoro 28/09/00-8/1/01 n. 150

ATTUAZIONE DELLA DIRETTIVA N. 98/81/CE IN MATERIA DI "PART-TIME"

Il DLgs 25/02/2000 n. 61, nel dare attuazione alla Direttiva n. 97/81/CE sul lavoro a tempo parziale, ha -tra l'altro- previsto quanto segue: 1) Per orario di lavoro a tempo parziale deve intendersi l'orario di lavoro fissato dal contratto di lavoro individuale che risulti comunque inferiore a quello a tempo pieno definito dall'art. 13 co. 1� L. 24/06/1997 n. 196 o dal C.C.N.L. applicabile. 2) I rapporti di lavoro a tempo parziale possono essere di tipo orizzontale, verticale, ciclico o misto. 3) Anche l'assunzione a termine di cui alla L. 18/04/1962 n. 230, e successive modificazioni, pu� avvenire con rapporto a tempo parziale. 4) Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta a fini della prova e deve contenere la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario durante il quale la stessa prestazione deve essere effettuata. 5) Nei limiti, per le causali e con le modalit� previsti dal C.C.N.L., � possibile effettuare ore di lavoro supplementare rispetto a quelle stabilite nel contratto di lavoro a tempo parziale. 6) Nel lavoro a tempo parziale di tipo verticale � consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie. 7) Le fonti normative contrattuali specificate dalle disposizioni del DLgs n. 61/2000 possono prevedere e disciplinare il diritto del lavoratore ad ottenere il consolidamento nel proprio orario di lavoro delle prestazioni supplementari non meramente occasionali. Le stesse fonti possono inoltre contenere clausole elastiche per consentire al datore di lavoro l'esercizio del potere di modificare la collocazione temporale della prestazione e al lavoratore la facolt� di denunciare il patto relativo a tale esercizio per motivi di salute, per esigenze familiari o per la necessit� di svolgere un'altra attivit� lavorativa. 8) Ai lavoratori a tempo parziale sono riconosciuti, in quanto comparabili, gli stessi diritti previsti per i lavoratori a tempo pieno (diritti sindacali; importo della retribuzione oraria; durata del periodo di prova, delle ferie annuali, dell'assenza per maternit� e del periodo di conservazione del posto). Sono proporzionati all'entit� della prestazione l'importo della retribuzione globale e delle singole relative componenti, nonch� l'ammontare dei trattamenti economici per ferie, malattia, infortunio, malattie professionali e maternit�. 9) Il rifiuto a trasformare il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale non costituisce giustificato motivo di licenziamento. 10) In caso di programmata assunzione di personale a tempo pieno, i lavoratori a tempo parziale hanno la precedenza. 11) In tema di previdenza, l'art. 9 definisce la retribuzione minima oraria da assumere quale base per il calcolo dei contributi. Inoltre, in caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, ai fini della determinazione della pensione, si stabilisce di computare per intero l'anzianit� relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno e proporzionalmente all'orario effettivamente svolto l'anzianit� inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale. Le disposizioni del DLgs n. 61/2000: si applicano anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, fermo restando quanto previsto da disposizioni speciali in materia.

Vai al Dlgs. 25/02/2000 n. 61

SI CONFIGURA L'ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE, E NON IL LAVORO SUBORDINATO, ANCHE QUANDO IL GUADAGNO DELL'ASSOCIATO E' COLLEGATO AL FATTURATO

La partecipazione dell'associato in partecipazione pu� essere commisurata anche ai soli ricavi in quanto, di per s�, la partecipazione ai ricavi e non alle perdite, il rispetto di un orario di lavoro in assenza per� di direttive riguardo allo stesso e la garanzia di un guadagno minimo non valgono ad escludere un rapporto di tipo associativo. Le parti sono quindi libere di determinare la partecipazione economica dell'associato che pu� ben essere commisurata ai soli ricavi perch� anche in tal caso l'associato, da un lato, corre sicuramente il rischio di impresa e, dall'altro, non viene meno quella omogeneit� di interessi tra le parti contraenti che la contraddistingue e la differenzia dal rapporto di lavoro subordinato. Non vi � dubbio infatti che, anche con la partecipazione ai ricavi, sussiste pur sempre un diretto coinvolgimento dell'associato nelle fortune dell'impresa atteso che l'associato che lavora in un'impresa con risultati negativi � soggetto in senso lato ad un rischio economico. Con la sentenza n. 3894/09 la Cassazione ha confermato un verdetto d'appello che ha escluso l'esistenza di rapporti di lavoro subordinato in quanto -all'assetto contrattuale voluto dalle parti- corrispondeva la concreta attuazione di un rapporto di associazione in partecipazione. Nel concreto, infatti, era stata dimostrata la prestazione di un regolare rendiconto in relazione al fatturato del negozio e la mancanza di direttive riguardo all'orario di lavoro ed all'organizzazione dell'attivit�. Sul punto, la S.C. ha sottolineato che "per quanto concerne il discrimine tra subordinazione con retribuzione collegata agli utili di impresa e rapporto associativo con apporto di prestazione lavorativa, l'elemento differenziale tra le due fattispecie risiede nel contesto regolamentare pattizio in cui si inserisce l'apporto della prestazione lavorativa, dovendosi verificare l'autenticit� del rapporto di associazione". In altre parole, l'accertamento del giudice implica necessariamente una valutazione complessiva e comparativa dell'assetto negoziale, quale voluto dalle parti e quale in concreto posto in essere.

Vai alla sentenza Cassazione Civile, Sezione lavoro, 18/02/2009 n. 3894

LE DIFFERENZE TRA IL "PATTO DI PROVA" E LA "PROVA PREASSUNTIVA MERAMENTE ESPLORATIVA"

Con la sentenza n. 8463/07, la Sezione lavoro della Corte di legittimit� individua la differenza tra "assunzione con patto di prova" e "prova preassuntiva meramente esplorativa" in funzione della eventuale successiva instaurazione del rapporto di lavoro. Le parti, infatti, nella loro autonomia negoziale, possono stipulare tanto un contratto di lavoro con patto di prova, quanto lo svolgimento di una semplice attivit� "esplorativa" dell'ambiente di lavoro che sia finalizzata all'acquisizione delle opportune, reciproche, informazioni concernenti l'instaurando rapporto. Non �, perci�, sufficiente accertare che vi sia stata una "prova" non stipulata per iscritto per concludere che sia stato concluso un contratto di lavoro a tempo indeterminato. E' infatti necessario approfondire la relativa indagine -al fine di verificare se sia stato o meno concordato un vero e proprio "patto di prova"- sulle caratteristiche e sulla durata della prova espletata, sulla vicendevole intenzione delle parti e sulle modalit� di preventivo contratto tra le stesse.

Vai alla sentenza Cassazione Civile Sezione Lavoro 04/04/2007 n. 8463

LA TUTELA DEI LAVORATORI DISABILI

Al fine di tutelare le categorie di lavoratori pi� deboli, il Legislatore del 1999 ha introdotto l'obbligo -sia per le Amministrazioni pubbliche che per le aziende private- di applicare il normale trattamento economico e giuridico al personale disabile. Dopo i molteplici interventi legislativi (ricordiamo -tra tutti- la L. 482/1968 che disciplinava le assunzioni obbligatorie dei disabili), si � tentato di effettuare un intervento "organico". Il risultato, pur se ancora non pienamente soddisfacente, � sicuramente importante per le esigenze delle categorie considerate "deboli" e per il -da pi� parti- auspicato passaggio da un atteggiamento di tipo assistenzialista ad un'azione di promozione di occasioni per il soggetto disabile e per il datore di lavoro. Il collocamento "mirato" predisposto dalla L. 68/1999, inoltre, intende attivare una serie di strumenti tecnici e di supporto che "permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilit� nelle loro capacit� lavorative e di inserirle nel posto adatto". Il provvedimento obbliga i datori di lavoro pubblici e privati (con pi� di 50 dipendenti) ad assumere lavoratori disabili nella misura del 7% dei lavoratori occupati. Se i dipendenti sono da 36 a 50, l'obbligo di assunzione � riferito a 2 disabili.Se i dipendenti sono da 15 a 35, infine, l'obbligo � per 1 disabile ma, se il datore di lavoro � un soggetto privato, tale obbligo si applica solo in caso di nuove assunzioni.

Vai alla Legge 12/03/1999 n. 68

LA CATEGORIA DEI QUADRI

La legge 13 maggioo 1985 n. 190, prendendo atto della nascita di nuove professioni legate alle innovazioni tecnologiche, ha introdotto una nuova classificazione delle categorie lavorative: i quadri. Questa nuova categoria si aggiunge a quella dei dirigenti, degli impiegati e degli operai, gi� richiamate dall'articolo 2095 cod. civ. Ai quadri si attribuiscono funzioni di rilevante importanza, appartenenti alla categoria dirigenziale, "ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa". Ad essi viene conferita una collocazione intermedia, in quanto le mansioni non corrispondono n� a quelle degli operai, n� a quelle degli impiegati , n� a quelle dei dirigenti. La categoria dei quadri � costituita -ai sensi dell'art. 2 della legge 190/85- dai prestatori di lavoro subordinato che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, svolgono funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa ed, in concreto, i requisiti di appartenenza a tale categoria sono stabiliti dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura organizzativa. Pertanto, sulla scorta del predetto dato normativo, alle funzioni che competono ai lavoratori rientranti nella categoria dei quadro non possono essere riconosciuti (come, invece, era avvenuto con la sentenza impugnata, perci� cassata con rinvio) i requisiti dell'autonomia della gestione delle funzioni medesime, nonch� dell'amministrazione diretta dei rapporti con i terzi e della capacit� di impegnare direttamente l'azienda, caratteristiche quest'ultime estranee al contenuto della citata legge e che, piuttosto, sono tipiche della figura del dirigente.

Vai alla Legge 13/05/1985 n. 190

Vai alla sentenza Cassazione Sezione Lavoro 09/10/06 n. 21652

ELENCO ANNOTATO DELLE VIOLAZIONI IN MATERIA DI LAVORO

La Direzione Provinciale del Lavoro di Pescara ha presentato, nel febbraio 2007, un interessante Documento contenente l'elenco annotato delle violazioni in materia di lavoro