IL DANNO DA DEMANSIONAMENTO PROFESSIONALE E LE SEZIONI UNITE

(Commento a sentenza Cassazione Sezioni Unite Civili 24/03/06 n. 6572 )

Il rigore probatorio richiesto dalla più recente giurisprudenza in materia di danno alla persona non osta all'ammissibilità di un alleggerimento dell'onere di allegazione del lavoratore, sia sotto il profilo della prova dell'avvenuto demansionamento sia sotto quella della prova del danno subito. A tal fine, oltre a rimettersi al potere dispositivo del giudice del lavoro, si può dar rilievo ad indizi, presunzioni semplici ovvero massime di esperienza che, nel rispetto dell'art. 2967 c.c., non dissuadano il lavoratore a ricorrere alla giustizia per veder risarciti i danni lamentati.

La pronuncia ha ad oggetto l'ennesima vicenda di danno da dequalificazione professionale del lavoratore (più propriamente si tratta di demansionamento derivante dalla progressiva riduzione delle mansioni) e coglie l'occasione per offrire una sistematizzazione della materia che negli ultimi anni ha visto il contenzioso sul tema crescere in misura esponenziale. Gli spunti di riflessione offerti nell'intervento delle Sezioni Unite sono molteplici sebbene non sempre appaiano chiarificatori o interamente condivisibili; in particolare, e come si avrà modo di approfondire infra, con riguardo al ricorso non problematico alla voce del danno esistenziale ed all'ambigua posizione della Corte sull'onere di allegazione. Dopo il rifiuto degli automatismi tipici del danno in re ipsa, nella seconda parte della motivazione le Sezioni Unite aprono alla prova per presunzioni, cui il giudice può far ricorso anche in via esclusiva trattandosi di strumento generale offerto dal sistema [1], ma lo fanno in modo tale, ossia insistendo sul "contenuto esistenziale del danno da demansionamento", che il rigore probatorio richiesto al danneggiato rischia di essere annacquato o "trasformarsi in una fictio" [2].

Nel caso di specie, un dipendente della Rete Ferroviaria Italiana S.p.A., a seguito di licenziamento (nel maggio 1998), aveva adito il giudice del lavoro per vederne riconosciuta l'illegittimità nonché per chiedere il risarcimento del danno per il demansionamento subito a causa della protratta inattività, imputabile, secondo il datore di lavoro, ad un processo di riassetto dell'organigramma aziendale. Tale riorganizzazione aveva determinato, a detta del convenuto, una impossibilità sopravvenuta [3] di assegnazione a mansione per il periodo 1997-1998, mentre per il periodo precedente la difesa aveva escluso che la revoca da un solo incarico di direzione, anche se prestigioso, potesse integrare un'ipotesi di demansionamento, rientrando nel potere datoriale (ius variandi) l'assegnazione a mansioni diverse, purché equivalenti ai sensi dell'art. 2103 c.c.

In primo grado, il tribunale dichiarava la nullità del licenziamento, intimava l'ordine di reintegrazione nel posto di lavoro e condannava la società al pagamento delle retribuzioni non corrisposte dalla data del recesso fino alla reintegrazione, nonché al risarcimento del danno derivante dal demansionamento, a partire dal 1992, nella somma di 486 milioni di lire. La Corte d'appello di Roma riformava in parte la sentenza, riconoscendo l'illegittimità del licenziamento: la società veniva condannata al pagamento di una somma pari a 24 mensilità dell'ultima retribuzione a titolo di risarcimento, ma veniva dichiarato nullo il capo della sentenza relativo all'ordine di reintegrazione - ritenuto inammissibile ai sensi dell'art. 112 c.p.c. -; con riguardo, invece, al demansionamento, che si faceva decorrere dal 1996 (e non dal 1992, come in primo grado) la somma veniva liquidata in 186 milioni (pari a sei mensilità di retribuzione). Nella valutazione in via equitativa, il giudice si era avvalso della norma del contratto collettivo nazionale dei dirigenti FS che configura il diritto del dirigente, in caso di mutamento di funzioni, di risolvere il rapporto con corresponsione di un'indennità pari a quella sostitutiva del preavviso, e che veniva commisurata al periodo in cui si era verificata la dequalificazione. La Società ricorreva [4], pertanto, in Cassazione e l'ex dipendente si costituiva con controricorso proponendo, a sua volta, ricorso incidentale [5], a cui la società rispondeva con ulteriore controricorso.

Il danno non patrimoniale alla professionalità

Nella sentenza in commento le Sezioni Unite qualificano il danno alla professionalità del lavoratore come danno esistenziale, voce risarcitoria che attiene in generale al peggioramento della qualità della vita del soggetto e definita dalla Cassazione, nel principio cui dovrà attenersi il giudice del rinvio, come "ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto alla espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno".

Tuttavia, sebbene tale voce di danno sia stata utilizzata da una parte della dottrina civilistica, prima risarcibile, per analogia, in base all'art. 2043 c.c. e poi riportata tra le maglie dell'art. 2059 c.c. [6] e, oggi, faccia capolino tra i contributi dei giuslavoristi ed in numerose sentenze, la sua assunzione ad autonoma categoria di danno non è assolutamente pacifica. Esiste, infatti, una nutrita parte della dottrina [7] che ha preso le distanze dal riconoscimento tout court del danno esistenziale come categoria trasversale, preferendo ricondurre nella più ampia categoria del danno non patrimoniale i pregiudizi cosiddetti esistenziali; la stessa Cassazione, nelle note sentenze 8827 e 8828 del 2003 [8], e la Consulta, nella sentenza n. 233/2003, nell'intento di rileggere in senso costituzionale l'art. 2059, operarono una tripartizione delle fattispecie riconducibili alla voce "danno non patrimoniale", tra le quali non ha trovato albergo quella, oggi, data per acquisita dalle Sezioni Unite, del resto mai menzionata e/o indicata nelle sentenze gemelle del 31 maggio 2003.

In quelle occasioni, le corti collocarono tra le maglie dell'art. 2059 c.c. il danno biologico, il danno morale soggettivo puro e il danno derivante dalla lesione di diritti inviolabili della persona. Tuttavia, la dottrina citata e le Sezioni Unite avvalorano una sovrapponibilità tra questa ultima voce di risarcimento (rectius riparazione) e il c.d. danno esistenziale, che a sua volta si può declinare in una molteplicità di potenziali poste risarcitorie accomunate dall'impalpabile afflato dell'esistenzialità, tradendo la lettura offerta dalla stessa Cassazione nella sentenza 8828/2003 che non riteneva "proficuo ritagliare specifiche figure di danno etichettandole in vario modo" e dava, invece, risalto alla "ingiusta lesione di un interesse alla persona, dal quale conseguano pregiudizi non suscettibili di valutazione economica" [9].

Così risolta in termini generali la questione, con riferimento al danno alla professionalità, emancipatosi dall'iniziale ancoraggio al danno alla salute [10], vediamo che questo è stato ricondotto al danno non patrimoniale ex 2059 c.c. e, secondo l'assunto della Cassazione nella sentenza 10157/2004 [11], assumerebbe una duplice dimensione: soggettiva (sub specie di lesione del diritto alla libera esplicazione della personalità nel luogo di lavoro) ed oggettiva (l'assegnazione a mansioni inferiori comporta un detrimento del bagaglio professionale consolidato). Si affiancherebbero, inoltre, ulteriori voci, sia di natura non patrimoniale, come il danno all'identità, alla personalità, alla reputazione, la perdita di autostima ed eterostima, sia di natura latamente patrimoniale, come la perdita d'opportunità di lavoro ed il danno all'immagine professionale. Nella sentenza delle Sezioni Unite, accanto alla componente patrimoniale connessa alla c.d. perdita di chance, il danno non patrimoniale alla professionalità trascolora in un danno non patrimoniale esistenziale ("danno non patrimoniale all'identità personale, all'immagine o alla vita di relazione o comunque alla libera esplicazione della sua personalità nel luogo di lavoro"), che appare ridondante rispetto alla tripartizione di cui si è detto. Ferma restando l'idea che, dopo le sentenze del 2003, non ci fosse bisogno di un'ulteriore voce risarcitoria, la dottrina si interroga, tra l'altro, sulla effettiva utilità della liquidazione separata [12] delle tre componenti del danno non patrimoniale, ritenendo che difficilmente potrebbero coesistere. Secondo questa lettura, non separatista, nelle vicende relative al danno alla professionalità sussisterebbero al massimo due delle tre attuali voci: il danno biologico, ove si verifichi una ripercussione fisica medicalmente accertabile, e il danno non patrimoniale per violazione dei diritti costituzionalmente garantiti, non residuando spazio per il danno morale soggettivo legato all'illecito penale. Tuttavia, come riparare il danno arrecato alla vittima nell'ipotetico caso in cui il demansionamento sia intrinsecamente legato ad una vicenda di molestie sessuali (pensiamo ad un'ipotesi di ricatto sessuale), che ben si potrebbe tradurre in una sindrome depressiva o in altra forma psicosomatica periziabile? In una simile situazione, la distinzione non sarebbe funzionale ad una integrale riparazione del nocumento subito dalla vittima?

La clausola generale dell'art. 2087 c.c. nella sentenza delle Sezioni Unite

Un passaggio particolarmente interessante della pronuncia delle Sezioni Unite attiene al ruolo giocato nella vicenda dei danni alla persona del lavoratore dall'art. 2087 c.c. [13], spesso non sufficientemente valorizzato dalle più recenti pronunce sul tema. La formulazione di ampio respiro della norma, da cui discende un obbligo di sicurezza contraddistinto dal carattere ampio e dinamico grazie all'ancoraggio ai parametri della particolarità del lavoro, dell'esperienza e della tecnica [14], viene letta dalla Corte come assicurazione al "diretto accesso alla tutela di tutti i danni non patrimoniali" per cui non sarebbe necessario "per superare le limitazioni imposte dall'art. 2059 c.c. verificare se l'interesse leso dalla condotta datoriale sia meritevole di tutela in quanto protetto a livello costituzionale, perché la protezione è già chiaramente accordata dalla disposizione del codice civile". L'art. 2087 c.c., nelle parole della Corte, non solo si conferma norma di chiusura del sistema-sicurezza nei luoghi di lavoro, ma assurge a baluardo dell'integrità psico-fisica dei lavoratori di fronte ai c.d. nuovi rischi per la salute [15].

Anche la Corte Costituzionale, nella sentenza del 6 aprile 2004, n. 113, sempre in tema di danni da demansionamento, aveva posto l'accento non solo sulla violazione dell'art. 2103 c.c. ma soprattutto sul contrasto con la norma contenuta nell'art. 2087 c.c., che sancisce l'obbligo di sicurezza del datore di lavoro sia in merito all'integrità fisica che alla personalità morale del lavoratore ed è, quindi, riferibile ai profili non patrimoniali del pregiudizio subito dal prestatore di lavoro [16]. In quell'occasione, la Consulta ha aggiunto un nuovo tassello alla ricostruzione del sistema dei danni alla persona, disponendo che "dalla violazione da parte del datore dell'obbligo di adibire il lavoratore alle mansioni cui ha diritto possono derivare a quest'ultimo danni di vario genere: danni a quel complesso di capacità e di attitudini che viene definito con il termine professionalità, con conseguente compromissione delle aspettative di miglioramenti all'interno o all'esterno dell'azienda; danni alla persona ed alla sua dignità, particolarmente gravi nell'ipotesi, non di scuola, in cui la mancata adibizione del lavoratore alle mansioni cui ha diritto si concretizza nella mancanza di qualsiasi prestazione, sicché egli riceve la retribuzione senza fornire alcun corrispettivo; danni alla salute psichica e fisica".

L'onere della prova: danno e nesso causale

Le Sezioni Unite ripercorrono le più recenti evoluzioni giurisprudenziali in tema di danno alla persona e rilevano l'esistenza di un contrasto in merito alla prova dei danni da demansionamento e dequalificazione professionale. Secondo un primo orientamento, infatti, il danno conseguirebbe automaticamente al demansionamento (c.d. in re ispsa) per il fatto di aver assegnato il dipendente a mansioni inferiori - o aver ridotto il carico di responsabilità - in violazione della disposizione contenuta nell'art. 2103 c.c. [17]. Altro indirizzo, inizialmente minoritario, ma ora fatto proprio dalle Sezioni Unite, chiede, al contrario, che il lavoratore provi l'esistenza del pregiudizio e del nesso causale con l'assunto inadempimento del datore di lavoro [18].

Del resto, già nella sentenza 8828 del 2003, la Cassazione aveva stabilito che per il risarcimento del danno non patrimoniale devono sussistere gli elementi costitutivi dell'illecito civile di cui all'art. 2043 c.c. (nesso di causalità, prevedibilità, prova del danno), non trattandosi di una figura distinta di illecito [19].

Nell'aderire al secondo filone giurisprudenziale, le Sezioni Unite si esprimono inequivocabilmente in favore dell'abbandono della concezione c.d. eventistica del danno [20] ed escludono che il danno sia "immancabilmente ravvisabile a causa della potenzialità lesiva dell'atto illegittimo" [21]. La Corte prosegue nelle proprie argomentazioni sostenendo che "l'inadempimento è già sanzionato con l'obbligo di corresponsione della retribuzione" e "non può [pertanto] non valere la distinzione tra "inadempimento" e "danno risarcibile" secondo gli ordinari principi civilistici di cui all'art. 1218 c.c. e 1223", per la quale "i danni attengono alla perdita o al mancato guadagno che siano "conseguenza immediata e diretta" dell'inadempimento" [22]. Si opera, così, una netta distinzione tra il momento della violazione degli obblighi derivanti dagli artt. 2087 e 2103 c.c. e quello, meramente eventuale, della produzione di un pregiudizio alla sfera personale del lavoratore, resa necessaria - a detta della Corte - dall'inesistenza nel nostro ordinamento della figura dei c.d. danni punitivi [23]. Laddove, infatti, si riconoscesse una somma di denaro sulla base del solo inadempimento, e non in ragione della perdita subita, si configurerebbe proprio una sanzione civile.

Tale argomentazione merita alcune considerazioni. Se da un lato, infatti, si può comprendere il motivo del rigore probatorio richiesto dalla più recente giurisprudenza (riduzione del contenzioso, limitazione delle voci di danno spesso sovrapponibili a fronte di un sistema di responsabilità civile con risorse non illimitate, c.d. overcompensation [24]), che impone al lavoratore un onere di allegazione in merito alle componenti di danno potenzialmente derivanti dall'inadempimento del datore di lavoro, dall'altro, non si possono, però, omettere almeno due importanti rilievi.

Il primo concerne le facilitazioni probatorie che dovrebbero essere riconosciute al lavoratore, per la peculiarità della posizione assunta nel rapporto di lavoro. La prova del demansionamento, che precede logicamente quella del danno (appunto, da demansionamento) può dimostrarsi ardua se si pensa all'impossibilità di accedere ad informazioni rilevanti quali quella relativa al programma di riassetto aziendale (e alla connessa redistribuzione degli incarichi) fatta valere a discarico dalla società nella vicenda in commento. In questi casi si potrebbe ritenere assolta la prova della riduzione o dello svuotamento delle mansioni a fronte di una puntuale ricostruzione del fatto [25], rimettendo al potere dispositivo del giudice del lavoro di sopperire alle difficoltà nell'accesso alla prova quando questa sia nella sola disponibilità del datore di lavoro (organigramma del personale, profili professionali e retributivi).

Per la prova del danno non patrimoniale alla professionalità si potrebbe, altresì, dare rilievo ad indizi, presunzioni semplici ovvero massime di esperienza che richiamino "criteri di normalità o di tipicità sociale" [26]. Pur senza scadere in automatismi risarcitori si auspica, perlomeno, un alleggerimento della posizione processuale del lavoratore, che sembra accolto dalla Corte. Sono proprio le Sezioni Unite, dopo una iniziale chiusura nella prima parte della motivazione, ad aprire - come si è anticipato supra - uno spiraglio verso l'accertamento del danno tramite "prova testimoniale, documentale o presuntiva, che dimostri nel processo "i concreti" cambiamenti che l'illecito ha apportato, in senso peggiorativo nella qualità di vita del danneggiato", sottolineando che "l'onere probatorio può assolversi attraverso tutti i mezzi che l'ordinamento processuale pone a disposizione" [27]. Il riferimento è, innanzitutto, alle presunzioni che dovranno essere considerate "complessivamente attraverso un prudente apprezzamento+facendo ricorso a quelle nozioni generali derivanti dall'esperienza". Nel solco tracciato dalle Sezioni Unite, in merito alla valorizzazione delle presunzioni, si colloca una recentissima pronuncia della Cassazione in tema di risarcimento dei danni patiti dai congiunti della vittima di un sinistro stradale [28]. La pronuncia, alquanto articolata (utilizza acriticamente la categoria del danno esistenziale, passando attraverso la breccia aperta dalle Sezioni Unite), prende le mosse da una definizione lata del concetto si salute [29] per ammettere la risarcibilità del danno da perdita del rapporto parentale ove questo si concretizzi "in una modificazione (peggiorativa) della personalità dell'individuo" [30], da provare anche tramite presunzioni. Nel caso concreto, per la Corte il fatto-base è costituito dal rapporto di coniugio o di filiazione e dalla convivenza con il defunto da cui - secondo regole di comune esperienza ed un canone di ragionevole probabilità - discende la presunzione che la privazione del congiunto determini (pur temporaneamente) "ripercussioni" sulla sfera personale dell'individuo [31]; presunzione, questa, che potrà essere vinta con prova contraria allegata dal ricorrente.

Tornando alla vicenda dei danni da demansionamento, si deve, inoltre, ricordare che una parte della giurisprudenza ammette anche il ricorso a valutazioni prognostiche per il danno che si proietti nel futuro (ad esempio, l'impoverimento progressivo del bagaglio professionale dovuto al demansionamento o all'inattività), purché fondate su elementi obiettivi forniti dal danneggiato [32]. Ma questo è un discorso ancora più complesso che tocca i profili del danno da perdita di chance (c.d. tutela dinamica della professionalità), che si può qualificare come danno (latamente) patrimoniale (supra). In una pronuncia del 2005, la Cassazione aveva sostenuto che il mantenimento della retribuzione originaria o i benefici di carriera non escludono il danno alla professionalità sub specie di pregiudizio sotto il profilo dell'opportunità di acquisire un nuovo posto di lavoro atteso che "la più rapida mobilità del lavoro richiede che capacità e conoscenze professionali del lavoratore non vengano diminuite" [33].

Il contenimento - attraverso le presunzioni ed il potere istruttorio del giudice - di quella che, dalle prime battute della sentenza, sembrava una vera e propria escalation nell'aggravamento della posizione processuale del lavoratore dovrebbe evitare che quest'ultimo, intimorito dall'eccessivo carico probatorio, desista dal chiedere giustizia, in casi analoghi a quello citato o in altri, parimenti delicati [34], sebbene con ciò non significhi ammettere forme di responsabilità oggettiva (o c.d. per posizione) in capo al datore di lavoro. Alla preoccupazione di una autolimitazione della domanda di giustizia da parte del lavoratore risponde, pur indirettamente, la sezione lavoro della Cassazione in una pronuncia del maggio 2006 [35] che rende più gravosa la posizione del datore in una vicenda di mobbing posto in essere da un collega del lavoratore: secondo la Corte, concretizzandosi una responsabilità di natura contrattuale, al fine di fornire la c.d. liberatoria ai sensi dell'art. 1218 c.c., il datore di lavoro dovrà dimostrare di "aver adottato le misure protettive idonee e di aver fatto tutto il possibile per evitare il disagio del dipendente, senza poter invocare un generico intervento per far cessare le pressioni sul lavoratore".

La seconda considerazione cui si accennava attiene all'esclusione di strumenti analoghi ai punitive damages, estranei al nostro sistema di responsabilità civile e che non possono essere, come ammonisce la Corte, surrettiziamente introdotti per via giurisprudenziale. Tuttavia, sul punto è interessante notare che spesso la giurisprudenza di merito fa riferimento alla gravità della lesione inferta al lavoratore demansionato o all'intensità della condotta vessatoria posta in essere dal danneggiante (si pensi ai casi di molestie sessuali e di mobbing): la valutazione di tali profili rende il rischio di scivolare verso l'irrogazione di vere e proprie pene private particolarmente alto.

Va, altresì, ricordato che proprio in materia di lavoro il legislatore ha sperimentato l'introduzione di un istituto con finalità affittivo-sanzionatoria. L'art. 18 dello Statuto [36], nel caso di licenziamento ingiustificato, prevede, oltre alla reintegrazione nel posto di lavoro, la corresponsione di un risarcimento ragguagliato alle retribuzioni perse dalla data della condanna a quella del reinserimento lavorativo e, comunque, non inferiore alle cinque mensilità (anche se la reintegrazione avvenga prima che siano trascorsi i 5 mesi), salva la prova di aver subito danni ulteriori. Tale indennità dovrebbe compensare tutti i pregiudizi sofferti dal lavoratore, oltre a quello più intuitivo della mancata percezione della retribuzione, compresi, cioè, quelli di natura non patrimoniale quali "il danno alla professionalità, all'immagine nonché alla vita di relazione" [37]. La Cassazione aveva, infatti, definito la previsione del risarcimento minimo di cinque mensilità una sorta di "penale" derivante dal rischio d'impresa, che esula dall'indagine sui profili del dolo o della colpa del datore di lavoro, profilando, così, un'ipotesi di responsabilità oggettiva e riconoscendo alla somma corrisposta una funzione di tipo assistenziale [38]. Nello stesso senso la Consulta, nella sentenza del 23 dicembre 1998, n. 420 [39], aveva dichiarato la legittimità costituzionale dell'art. 18, nella parte concernente il risarcimento minimo sostenendo che nella norma "il legislatore ha operato un non irragionevole bilanciamento complessivo per il fatto di aver simmetricamente riconosciuto al datore di lavoro l'esercizio della facoltà di recesso, idonea ad incidere unilateralmente ed immediatamente nella sfera degli interessi del lavoratore. La previsione (di carattere eccezionale) di una presunzione iuris et de iure di danno in caso di esercizio oggettivamente illegittimo di tale facoltà non fa che riequilibrare siffatto potere privato, a fronte del quale il lavoratore versa in una situazione di soggezione".

Per quanto concerne, infine, la quantificazione del danno la Corte esclude [40] ancora una volta la fattibilità del ricorso ad un sistema tabellare analogo a quello previsto per il danno biologico; pertanto, una volta assolto l'onere di allegazione nei termini di cui si è detto, il giudice dovrà procedere in via equitativa. Ciò in genere avviene, nelle cause di lavoro, utilizzando come parametro la retribuzione - o una sua percentuale - moltiplicata per i mesi di demansionamento o inattività e considerando, in base all'insegnamento della Corte (sentenza n. 8828/2003), oltre ai danni che siano conseguenza immediata e diretta dell'illecito, "i danni mediati ed indiretti purché costituiscano effetti normali del fatto illecito secondo il criterio della cd. regolarità causale". La liquidazione che prenda a parametro la retribuzione, o una sua parte, pur nell'alveo di un giudizio equitativo, fa, però, sorgere una perplessità sull'opportunità di agganciare il danno non patrimoniale subito dal lavoratore ad una componente patrimoniale quale quella della retribuzione: a parità di durata del demansionamento, il danno alla professionalità patito dal dirigente è necessariamente maggiore di quello subito dall'impiegato?

Note: